Vad är individuell lönesättning?
Individuell lönesättning betyder att det är individens kompetens och prestation som styr vilken lön medarbetaren får. Denna typ av lönesättning kan användas för att motivera individuell prestation på företaget och gynnar de som väljer att jobba hårdare. Ett problem som kan dyka upp vid Individuell lönesättning är att vissa medarbetare kan bli avundsjuka på de som får en högre lön.
Motsatsen till Individuell lönesättning är till exempel ett fackligt avtal där alla har samma eller snarlik lön och det spelar mindre roll hur individerna i företaget presterar. Risken med detta är att ingen vill anstränga lite extra för att lyfta företaget.
Lönesättning: ett verktyg för motivation och prestation
Om du erbjuder en ny medarbetare en lön som du tycker passar perfekt är du nöjd - men för att medarbetaren ska prestera de resultat du önskar behöver även den nye medarbetaren vara nöjd. Möjligen självklart?
Lönesättning har lyfts upp ur mossan och går, i alla fall på privat marknad, mot en ny framtid med individuella förhandlingar och prestation i en central roll – mest av allt handlar individuell lönesättning om hur du värderar den kompetens du anställer. Marknadslöner i all ära, i slutändan har det att göra med vilken position och vilket ansvar personen ska ha, men i högsta grad har det att göra med personens individuella prestationsförmåga.
Hur mycket vill du anställa just den personen?
Om det är en kompetent individ har han eller hon redan sett sig omkring för att ta reda på vad som är en marknadsmässig lön för erbjudet uppdrag – men inte nog med det, man tittar också på sin egen prestationsförmåga och hur attraktiv man är på arbetsmarknaden. En arbetssökande till en ledande position är fullt medveten om sin egen kapacitet och det gäller för dig att lura ut detta genom smarta frågor – och inte gamla stofilfrågor.
Se även: 13 intervjufrågor du kan använda under anställningsintervjun
Idag väljer flera av kandidaterna vilket företag de vill arbeta på. De flesta företagen söker personer av en viss mentalitet och driv för att säkerställa leveranser på framtidens marknad. Det vanligaste är att man söker öppna och levererande individer, och för att få den där vassa kompetensen man söker behöver man vara beredd att förhandla en lön och individuell lönesättning som kanske ligger över marknadslönen. Det beror helt enkelt på hur mycket du vill anställa personen som sitter framför dig.
Personlighetstest eller inte?
Frågan om personlighetstest dyker ofta upp eftersom allt fler företag, framför allt internationellt, använder sig av detta för att rätt frågor ska bli ställda. De kan innehålla ett massivt batteri av frågor som den sökande får svara på, samma frågor kan återkomma i olika form. Detta kartlägger hur personer kommer att prestera i olika roller, samt även mindset och tankegång - och i de flesta fall visar sig dessa tester vara korrekta. Naturligtvis ska en sådan test vara professionellt utvecklad av ett företag som arbetar specifikt med dessa tester och har ett långt framgångsrikt ”track-record”. Att kombinera personlighetstest med en intervju torde vara den bästa kombinationen.
CV eller personlighet först? Lyft blicken och anställ ”image”
På stenåldern, eller ska vi säga för tio-femton år sedan, stoppade väldigt många näsan direkt i CV:n på den som ansökte om ett jobb. Man missade flera ambitiösa och kompetenta individer som skulle ha etablerat sig mycket snabbt, Ett fåtal företagare stack ut och sökte personlighet först, och när denna stämde gick man vidare till CV:n – vilket har visat sig skapa en helt annan typ av team.
Det finns en ”rolig” och sann historia om Teslas och Paypals grundare Elon Musk. Han sökte förgäves anställningar inom IT, han sände ut sin CV men lyckades inte ens få ett jobb på Netflix trots att han var mycket resultatdriven. Det slutade med att Elon tog saken i egna händer och startade ett eget bolag för att kunna få ett jobb – och det blev ju ett bra jobb.
Missa inte ambitiösa människor genom att begrava dig i papper – lyft blicken!
Om du själv inte har förmågan att bedöma vem som är rätt för företaget bör du kanske anställa en HR-person som sköter detta. Hur man väljer personal är fundamentalt för företagets resultat och interna klimat, vilket förr eller senare speglas utåt. Man anställer även ”image” – tänk på det eftersom detta är den bild du ger till dina kunder, det är så företaget andas och syns utåt. Oavsett du vill eller inte blir det så.
Marknadslöner hänger inte på en stolpe
Du behöver främst tänka på tre saker gällande individuell lönesättning:
1) Vilket mindset har personen, är han eller hon levererande och öppen, passar personen in i den framtidsmentalitet som du vill ha.
2) Om JA på 1) ta en titt på meriter och CV.
3) Hur mycket vill du ha just denna person? Var väl påläst om marknadslönerna för just denna uppgift och var beredd att ge lite extra om du tycker att det är värt det.
”Marknadslöner” är inget epitet som hänger på en stolpe för att anammas i sin helhet – detta ska betraktas som en vägledning för att företaget som söker ny personal ska kunna konkurrera på marknaden om de förmågor man är intresserad av. Det är därför man ska vara beredd att betala mer för den person man verkligen vill ha. Här kan det vara bra att du är på god fot med den fackliga företrädaren i ditt tankesätt, ta en diskussion - men det är helt klart så att efterfrågad kompetens kräver högre individuell lönesättning.
Missa inte: Löneförmåner som motiverar mer än hög lön
När du sätter en lön, eller förhandlar fram en lön, behöver det finnas ett utrymme för kommande löneökningar. Detta ska förstås kalkyleras fram i relation till vad personen som du anställer ska leverera. Den bör bära sin egen löneökning, precis på samma sätt som sin kostnad från början. Naturligtvis är allting inte svart och vitt, om positionen är nytillsatt behöver du precis som vid en företagsstart kalkylera på en uppbyggnadsperiod där du inte har så mycket intäkt att bolla med. Detta betyder att det initialt kan handla om en investering som inte ger återbäring direkt.
Skapa en modern lönepolicy
Företaget ska ha en tydlig lönepolicy. Den behöver vara modig, konsekvent och innehålla möjligheter för de anställda att påverka sin situation i olika former. Här beror det naturligtvis på vilken frihet man har att agera, beroende på ägarstrukturen i företaget.
Statliga strukturer har mycket svårt att hantera prestationslöner på ett sätt som gör att det blir lockande att prestera mer – medan ett privat företag kan dela med sig av vinsten eller ge individuella tillägg på lönen vid olika resultatnivåer. Ju mer delaktig personalen är desto bättre resultat gör företaget, detta syns framför allt hos de företag som ger en procent till sin personal i årlig resultatutdelning.
En lön ska kunna motiveras och förstås. Den ska egentligen kunna omsättas till vem som helst där riktlinjerna handlar om prestation. Detta ger möjlighet för den anställde att göra ett eget val. Förståelsen för olika lönesättningar kan bli en akilleshäl om den inte förklaras grundligt, det är därför viktigt att ta tid till att skapa förståelse.
Om du har personal i olika länder är det viktigt att ha god kontakt med parterna, om det är lokala fackförbund eller marknadsinformation spelar ingen roll, lönepolicyn ska fungera överallt.
Individuell lönesättning - lönepolicy
Lönepolicyn ska i normalfallet bygga på:
- Innehållet i uppdraget
- Företagets förutsättningar
- Individuella prestationer
- Individuella målleveranser
- Konkurrensmässigt gynnsamt löneförhållande
I lönepolicyn ska också värderingar ingå:
- Omotiverade löneskillnader ska avlägsnas/ej uppstå
- Lönesättningen får inte diskriminera någon
- Lönesättningen för kvinnor och män ska vara lika
- Den som är sjukskriven eller föräldraledig ska ingå i den årliga lönerevisionen
- Medarbetare som har en ogynnsam löneutveckling ska få en åtgärdsplan (denna situation ska undvikas från början)
Du kan förstås också behöva ta hänsyn till centrala avtal, oftast fackliga förstås, och träffade överenskommelser om sådana finns. Löneavstämningarna med facket är viktiga, då kan man enas om olika punkter. Den viktigaste tumregeln är dock att löneökningar behöver kunna bäras på sikt, inte idag, men på sikt. De är en del av den kostnadstäckning som företaget totalt behöver ta in. Tänk också på att varje anställning är en investering som inte bara ska ge kostnadstäckning för att man ”behöver” någon på en position – detta ska också ge återbäring. Prioritera bort de delar som inte fungerar, eller omstrukturera så att fokus läggs på de delar som är lönsammast för företaget. Det låter självklart eller hur, därför är det förvånande att även större företag har bäckar som strilar mellan stolarna.
Det fruktade lönesamtalet…eller?
Lönesamtal är trevligt för vissa och nervöst för andra. En löneförhandling sker inte bara inåt mot det egna företaget och facket, det sker som sagt – förstås - även gentemot den som ska anställas. Ett sådant samtal bör ske efter att ett personlighetstest har utförts eftersom det kan spela roll.
Relaterad läsning: 8 tips hur du utför ett lönesamtal på bästa sätt
Lönesamtalet ska vara tydligt och fokuserat på målleveransen och dess betydelse för företaget och hur den anställdes roll påverkar företaget totalt. Ge alltid helhetsbilden eftersom det är viktigt för varje individ att förstå på vilket sätt man gör skillnad för företagets resultat. Utifrån målleverans och roll i helhetsbilden kan lönesättningen motiveras och förhandlas om så uppstår. Det är också viktigt att gå in i ett lönesamtal med ett par siffror i bakhuvudet, hur långt kan du gå för att få denna person till företaget?
Att driva företaget till oanade framgångar
De flesta säger att målet med lönesamtalet är att skapa förståelse för lönesättningen, och det kan mycket väl vara så i vissa organisationer. Dock är det nästan aldrig så för de ledande positionerna och inte lika ofta för personer i privat marknad. Målet med ett lönesamtal bör vara, förutom förståelsen, att skapa ett gemensamt synsätt på att vi tillsammans ska driva det här företaget till oanade framgångar! Därför ska man vara väl förberedd inför lönesamtalet – det har stor betydelse för företagets resultatleverans och är en del i den interna marknadsföringen. Tro inte att ett företag kan skapa sig den image man vill ha mot marknaden eller attraktiva medarbetare om man inte förstår rollen som intern marknadsförare.
Och vad händer om medarbetaren ändå inte levererar?
Kanske gick något fel vid rekryteringen? Ibland tänker rekryteraren inte rätt – det är företagets framtid du rekryterar, det är den du tittar på vid varje anställningstillfälle, det vill säga den som ska ta företaget till målet. Tänk mer målfokuserat! Vid en chefsrekrytering är detta kanske ännu mer viktigt.
Nåväl, låt oss säga att medarbetaren inte levererar, så vad gör man som chef?
Många tycker att detta samtal är svårt, även om man genomför det för att man måste. Sanningen är att detta samtal blir som man gör det. Egentligen är det inte så svårt att lägga upp den tydliga fakta som man presenterade vid anställningen och göra en enkel matchning mellan prestation och fakta.
Det räcker med en enkel fråga:
Hur tycker du att du har uppnått målet?
Samtalet kan genomföras vänligt och positivt samt respektfullt alltmedan man matchar fakta. Ofta har medarbetaren själv svaret och det är just genom detta som den bästa insikten kommer.
Vi är alla olika som människor, vi har olika specialiteter och passar på olika platser i tillvaron. Som företagare har man också en skyldighet att se till helheten och till samtliga anställda på företaget.
Företaget går sämre om man behåller personer som skulle passa bättre på andra positioner. Och tur är väl det att vi är olika.
