Men oavsett vilken form för samtalet du väljer är syftet alltid detsamma: att få hjälp med att komma fram till vem som är den bästa kandidaten för jobbet. Och för att chefsrekryteringen ska bli så effektivt som möjligt finns det några saker du bör tänka lite extra på när du slår dig ner i intervjustolen.
Ha med detta vid kommande chefsrekrytering:
Tips 1: Utgå ifrån en tydlig kravprofil
Det första tipset handlar om att alltid låta intervjun utgå ifrån en tydlig kravprofil, det vill säga en uppställning över de egenskaper eller färdigheter som är viktiga för tjänsten. Varje fråga du ställer bör sedan vara tydligt kopplad till ett av dessa kompetensområden.
Områdena kan handla om alltifrån hur lätt personen har för att fatta beslut till hur han eller hon handskas med konflikter. Det gemensamma för alla kompetensområden är att de grundar sig på vad ni vet kommer att krävas för att bli framgångsrik som chef hos er.
Om du ska hinna med att genomlysa varje område ordentligt är det viktigt att inte ta upp för många områden under samtalet. En rekryteringsintervju som pågår i en och en halv timme brukar vara lagom för att avhandla ungefär sex kompetensområden, vilket innebär att ni har 10 till 20 minuter på er per område.
Missa inte: 5 viktiga chefsegenskaper att kolla efter
Tips 2: Använd HUR-modellen
Vad som är en god stresshantering för mig är inte detsamma för dig. För att du ska kunna avgöra hur väl en persons egenskaper stämmer överens med dina förväntningar är det viktigt att du reder ut vad personen menar med exempelvis ”välstrukturerad” eller ”stresstålig”.
Ett enkelt sätt att göra detta på är att under chefsrekryteringen be om konkreta exempel på de olika egenskaperna. Nöj dig således inte med att kandidaten säger att han eller hon är bra på att hantera stress och alltid behåller lugnet i påfrestande lägen. Be om konkreta situationer.
Så här till exempel:
”Berätta om ett tillfälle när du behöll lugnet i en stressad situation.”
”Du nämnde att du är bra på att planera. När var senaste gången du ansvarade för ett längre projekt? Berätta hur du lade upp planeringen då.”
”Ge ett exempel på en situation som visar på din förmåga att handskas med konflikter på ett konstruktivt sätt.”
Ställ dina intervjufrågor utifrån HUR-modellen: Händelse, Uppträdande och Resultat. Be kandidaten berätta om en viss händelse (H) som belyser egenskapen ni diskuterar. Fråga därefter hur han eller hon uppträdde (U) i denna situation och avsluta med att undersöka vad resultatet (R) blev. Sträva efter att bygga upp så många intervjufrågor som möjligt enligt denna struktur.
Tips 3: Sammanfatta det kandidaten säger
Sammanfatta vad kandidaten säger med jämna mellanrum och i slutet av intervjun. Visst, detta är formulär 1 A när det handlar om intervjuteknik – alla som har gått en kurs i samtalsteknik har hört detta. Ändå är det få som gör det. Vid en chefsrekrytering är det extra mycket som står på spel, så ta inga genvägar.
Sammanfattningarna är värdefulla av framför allt två skäl:
För det första visar du kandidaten att du lyssnar på det han eller hon säger. Det gör att förtroendet för dig som intervjuare ökar, vilket i sin tur leder till att kandidaten blir mer öppen och ger dig mer information om sig själv.
För det andra minskar risken för missförstånd eftersom sammanfattningarna ger kandidaten chansen att korrigera dig om du har fått något om bakfoten. Det gör att intervjun blir mer tillförlitlig och att du får ett bättre underlag för att fatta ett riktigt beslut.
Se även: 10 kända toppchefers favorit intervjufrågor
Till sist
Självklart finns det mycket mer än detta att tänka på för att en intervju i samband med chefsrekrytering ska bli bra. Men om du följer de här tre tipsen kommer du ändå att få ut betydligt mer av dina samtal än om du inte gör det.
Och både du och kandidaten vinner på att samtalet blir bra. Du får mer att gå på, vilket ökar sannolikheten för att du ska ha tillräckligt på fötterna när du bestämmer dig för hur du ska gå vidare i din chefsrekrytering. Kandidaten går ifrån samtalet med en seriös bild av både dig och ditt företag.
Dessutom: för de kandidater som inte får jobbet är det betydligt lättare att acceptera ett nej om de vet att det är grundat på en professionell bedömning.
