I Randstads rapport Employer Brand Research från 2018 kom lön och andra förmåner först på plats fem när de tillfrågade angav vad de tycker är viktigast när de väljer arbetsgivare. Samtidigt är det vanligt med en upplevd orättvisa vad gäller ens lön. Ofta handlar det om att man inte tycker att man har tillräckligt hög lön eller att man inte förstår varför man inte får den höjning man förväntar sig i den årliga lönerevisionen. Men i mitt arbete med lönekartläggning och lönesättning ser jag att oftast grundar sig missnöje bland medarbetare i att det brister i transparens och tydlighet i fråga om hur och varför lönesättningen ser ut som den gör. 

Här får du därför tio tips för en genomtänkt lönesättning - för att du som medarbetare, chef eller arbetsgivare ska kunna förhålla dig till lön på ett smart sätt.

Grunden för all lönesättning – lönepolicyn

1. En tydlig lönepolicy är a och o därför att den beskriver er syn på hur lönesättning bidrar till att uppnå era verksamhetsmål. En bra lönepolicy innehåller dels den övergripande strategin kopplat till lön men beskriver också hur lönesättning hanteras rent praktiskt i den dagliga verksamheten. Policyn ska vara en vägledning för hur lön ska sättas på ett konsekvent sätt, dvs utan godtycke, och ska fungera som ett stöd både för medarbetare och chefer.

2. Er policy och praxis ska också vara jämställd, det vill säga - kvinnor och män ska inte drabbas av osakliga löneskillnader kopplat till kön. Men ni ska också säkerställa att lön sätts på ett icke diskriminerande sätt utifrån alla sju diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen.

3. Kanske har ni kollektivavtal som sätter vissa ramar för lönesättningen. Det är en självklarhet att vara tydlig med hur de är en del av er lönesättning i er policy. Ni ska såklart också samverka med fackliga representanter i utvecklingen av er lönepolicy för att få till en väl förankrad policy och praxis.

Se även: Individuell lönesättning baserat på prestation, en guide

Lönesättning i praktiken

4. Lönekriterier är otroligt viktiga att definiera och verkligen ta sig tid att arbeta igenom. Lönekriterier ska vara tydliga, beskrivande och nedbrutna i olika prestationsnivåer. Det blir i praktiken en guide för chefer att bedöma prestation och för medarbetare att förstå vad de ska leverera och vilken prestationsnivå de ligger på. Lönekriterierna ska vara specifika och mätbara och självklart kommunicerade och förankrade med medarbetarna.

5. Hur ni sätter lön vid nyrekrytering ger stora effekter på hur lönebilden ser ut i verksamheten i stort. Låter ni kandidater förhandla sig fram till högre löner än ni tänkt att ni skulle betala? Genom att ha tydliga ramar för lönesättning vid nyrekrytering kan chefer och HR lättare erbjuda sakliga löner. Det är extra viktigt då vi vet att kvinnor tenderar att begära lägre ingångslön än män, vilket kan leda till ojämställda löner, som senare måste åtgärdas.

6. Att chefer och medarbetare regelbundet går igenom medarbetarens utveckling och prestation gentemot de mål som är satta för året, är en av de viktigaste pusselbitarna. I många organisationer pratar man om det här en gång om året i samband med lönerevision. Det är inte okej! Ni vill såklart att medarbetare ska känna att de utvecklas och presterar väl löpande under året. Därför bör ni åtminstone en gång i kvartalet ha ett avstämningssamtal där ni går igenom mål, prestation och utvecklingsmöjligheter.

7. När medarbetare byter tjänst internt kan det hända att de tar med sig sin tidigare lön in i den nya tjänsten. Det är ju inget problem så länge kravnivån och komplexiteten i den nya rollen är likvärdig den tidigare rollen. Men hur gör ni när exempelvis en chef byter tjänst och tar en mindre komplex roll? Till exempel om chefen för projektledarna går ned till en projektledartjänst. Tar ni då ett lönesamtal med personen och säkrar upp att hen hamnar på en lön som motsvarar den mindre komplexa, mindre ansvarstunga rollen? Om inte riskerar ni att få en obalanserad och orättvis lönebild inom tjänsten.

Dokumentmall: Mall för lönespecifikation

Kvalitetssäkring

8. Att ha lönespann för era olika roller är smart. Många organisationer har inte en tydlig bild av vad lönespannet är för sina olika befattningar. Det leder till att det kan vara en enorm skillnad mellan den som tjänar lägst respektive högst i en roll. Därför är det till stor hjälp att sätta sig ned och etablera vad den lägsta respektive högsta lönenivån i varje enskild befattning ska ligga runt, för att ha det som ramar att förhålla sig till och säkra upp rättvisa löner.

9. Att kontinuerligt se över er lönepolicy och praxis till exempel i samband med den årliga lönekartläggningen, är en bra kvalitetssäkring. Då kommer ni ha en uppdaterad, relevant och praktiskt tillämpbar policy som blir ett enormt viktigt stöd för chefer, HR och medarbetare.

10. I många organisationer sätter chefer lön på egen hand utan någon medverkan från HR. Det finns en stor fördel i att HR tar ett ansvar därför att de har ett helhetsperspektiv av lönebilden i verksamheten. De kan därför stötta chefer i att sätta lön på ett sätt som är konsekvent och i linje med policy och praxis. Det kan till exempel struktureras så att man under rekryteringsprocessen tar ett möte för att diskutera lönebilden för rollen och vad en rimlig lön är.

Med de här tipsen kan du som arbetsgivare säkerställa en tydligare och mer relevant lönesättning vilket också kommer leda till en mer jämställd och icke diskriminerande lönebild. Lön är inte bara en ekonomisk ersättning, med rätt lönepolitik bygger du en smartare och rättvisare organisation och på köpet blir du också en mer attraktiv arbetsgivare.

Fler resurser:

8 tips hur du utför ett lönesamtal på bästa sätt

14 råd som gör svåra samtal betydligt lättare

Löneförmåner som inspirerar mer än hög lön