Texten är ett referat, tolkat och återgivet av Alexandra Viippola för företagande.se. Artikeln i sin helhet hittar du här.

Många personlighetstest utförs genom självskattning, det vill säga att respondenten själv svarar på frågor eller påståenden genom att tänka sig in i hur man agerar eller reagerar i specifika situationer. Det finns dock en del svagheter i vissa testers tillförlitlighet: dels är det svårt att avgöra sanningshalten i respondenternas svar i vissa av dessa tester och dels finns det smärre vetenskapliga tillkortakommanden i utformningen av vissa självskattningstester. Detta då dessa baseras ofta på information om hur människor föredrar att agera, men kan inte alltid förutsäga hur människor kommer agera, vilket således gör dem i stor utsträckning mottaglig för vetenskaplig kritik. Ändå är det något som många företag lägger både tid och pengar på. Självskattningstester kan inte ge 100% sanningar om hur människor fungerar, men seriöst utförda med god återkoppling av ackrediterade personer ge goda fingervisningar.

Hur kan man avgöra om testet är tillförlitligt? När man bedömer reliabiliteten hos personlighetstest och beteendeprofiltest mäts även ibland svarskongruens, det vill säga hur väl frågorna mäter vad de säger sig mäta, vilken grad frågor i samma skala ger liknande poäng, samt om respondentens svar är samstämmiga. En del av testutvecklarna som kontaktades i forskningsstudien har dock inte velat svara på om, och i så fall hur, de mäter reliabiliteten i sina tester. Dessutom säger testernas tillförlitlighet fortfarande oftast ingenting om huruvida respondenten har svarat ärligt, endast ett fåtal tester mäter uppriktighet i svaren, påvisar nu denna nya forskning.

För att kunna ge tillförlitliga resultat krävs både självinsikt och förmågan att svara sanningsenligt.

Vidare att finns det flera olika faktorer som spelar in när det kommer till respondentens uppriktighet. För att kunna ge tillförlitliga resultat krävs både självinsikt och förmågan att svara sanningsenligt. Bristande självkännedom leder till tvivelaktiga resultat, exempelvis om man ser sig själv som stresstålig fast man egentligen inte är det. Det kan också handla om att överanalysera frågorna och svara på ett sätt som antas leda till ett bättre resultat.

Om du söker en tjänst som administratör så förstår du att noggrannhet är en önskvärd egenskap och kan därför – medvetet eller omedvetet – svara på ett sätt som överdriver dina sådana förmågor. Dessutom tenderar vi att analysera frågorna mer ju fler gånger vi gör testet, vilket är en av flera anledningar till att ju fler gånger vi gör testet i fråga, desto mer förändras svaren. Det påvisar denna denna undersökning. Vissa tester påtalar till och med att testet i fråga inte bör tas oftare än var sjätte månad för att ge ett pålitligt resultat. Det kan bli ett problem hos arbetssökande som söker flera tjänster samtidigt och som därför tar många tester under en kortare period.

Om testet känns meningsfullt blir respondenten mer motiverad till att utföra testet noggrant och sanningsenligt.

Personens intryck av testet och hur relevant det upplevs spelar också in. Om testet känns meningsfullt blir respondenten mer motiverad till att utföra testet noggrant och sanningsenligt. Hur personen uppfattar testet påverkas bland annat av när i rekryteringen det används – upplevs det som en slentrianmässig sållningsprocess, eller som ett sätt att vinna viktiga kunskaper om sin framtida kollega?

Om dina chanser att gå vidare i rekryteringen hänger på hur du svarar på testet är incitamenten högre till att vinkla dina svar, även om det inte sker avsiktligt. Om testerna istället används först senare i rekryteringsprocessen, exempelvis efter att man gått vidare från en intervju och det upprättats ett ömsesidigt förtroende, är sannolikheten större att resultatet stämmer överens med verkligheten.

Sammanfattningsvis bör rekryterare ifrågasätta när personlighetstester eller beteendeprofiltester används. Det finns inte någon vinst att oreflekterat och rutinmässigt använda sig av dem, tvärtom kan felanvändning, och inte minst överanvändning, leda till mindre pålitliga resultat. Det visar Stefan Lindströms undersökning i vetenskapliga tidskriften Journal of Psychology and Neuroscience.  Genom att endast använda tester när de verkligen behövs, d.v.s. senare i processen på kandidater som har gått vidare istället för initialt i rekryteringen, minskar risken för överanvändning och ökar även chansen att rätt person hamnar på rätt position. 

Om Stefan

Stefan Lindström forskar inte bara, utan har bland annat flera års erfarenhet inom rekrytering i sitt dagliga värv som konsult och inom kandidatprofilering. Du kan läsa mer om hans arbete här

Han har också skrivit flera artiklar hos oss på företagande.se. De hittar du här:

Har företagare för mycket tid?
Visste du att de flesta företag saknar säljplan?