Rekrytering utifrån mentalitet kräver extrem öppenhet

Den medarbetare som befinner sig på rätt plats i företaget kommer att trivas och prestera bättre. Människor inspireras av att göra det man trivs med och av omgivningen. Att anställa människor endast utifrån dokumentation håller inte inför framtiden. De mest framgångsrika företagen anställer på mentalitet – eftersom en person med ”rätt” mentala inställning alltid kan lära sig olika uppdrag. Tvärtom blir det svårare. Det spelar egentligen ingen roll vilken utbildning du har om du har en sluten mentalitet och inte kan använda din utbildning för att ”maxa” varje situation. Om mentaliteten motsvarar det företaget söker och tjänsten kräver exempelvis tekniska färdigheter kan man naturligtvis se över dokumentationen – men den ska inte komma först, låt ”mindset” vara den första utsållningen. Det krävs förstås en rekryterare som klarar en sådan rekryteringsmodell eftersom ett smalt sinne inte kan förstå vilka frågor som ska ställas för att lura ut kandidatens mentalitet. Man behöver också förstå företagets framtid.

Definiera vilken mentalitet företaget behöver

Alla människor har talanger, det är bara att de är olika och när man rekryterar behöver man se objektivt på rekryteringen, utifrån företagets framtid. Varje ny människa som ska träda in i företaget behöver vara utrustad med en uppsättning verktyg, men viktigast av allt – man måste kunna använda dem på rätt sätt. Det finns inte bra och dåliga anställda, det finns de som passar eller de som inte passar.

Definiera vilken mentalitet företaget behöver inför framtiden. Hur ser målet ut och vilka egenskaper behövs för att ta företaget dit? Vilka egenskaper behövs för att skapa den atmosfär som ett ”totalt framgångsrikt” företag måste ha? Definiera exakt vilken eller vilka personer du söker till företaget. Ta ett steg tillbaka och tänk över mentaliteten. Behöver du kanske också skapa förändring i befintlig personalstyrka? Om du släpper in en öppen mentalitet bland tio slutna mentaliteter kan två saker inträffa: Antingen slutar den öppna mentaliteten, eller så blir den sakta sluten. En öppen mentalitet kan aldrig växa i fel omgivning.

Du investerar i prestation

Vilket mål ska den nya medarbetaren arbeta mot? Vilket mindset krävs i detta?

Titta också på hur medarbetaren kan kopplas till företagets kärnvärden på ett naturligt vis och på personligheten. Tänk på att du investerar i vad individen kan prestera, inte direkt i ett dokument eller ett betyg. Prestation är bara delvis kopplat till dokumentationen, majoriteten av prestationen är mental.

Som helhet betyder en företagsinvestering att man investerar i prestation, alltså i mentalitet. Resultatet bör stå i fokus. Innan du släpper in en ny person på arenan ska den krattas, det vill säga, de teammedlemmar som redan finns där ska skapa en miljö som inspirerar och triggar till resultat.

Är det så på företaget idag? 

Det är skillnad på att ha det bästa teamet på pappret och på att ha det i verkligheten. Varje teammedlem behöver också befinnas sig i rätt position, gör en inventering och kommunicera med dina medarbetare. Fråga dem om de är nöjda med sin position på företaget, skapa en trygg känsla där alla kan ge ärliga svar. Ju mer du tar vara på människors kapacitet, desto mer kommer de att leverera eftersom de känner sig sedda.

Optimera teamet – kommunikationen betyder allt

Kommunikation betyder allt för att teamet ska prestera på topp, täta avstämningar gör stor skillnad jämfört med ”kvartalsavstämningar”. Dynamiken ökar med små leveranser och deadlines som en del av vardagen, resultatet ökar och ”drivet” i organisationen ökar. Att prioritera företagskulturen är avgörande för hur företagets image ses både externt och internt. Det finns alltid en energi som strålar ut från företagets kärna och den skapas av människors mentalitet.

En person som är oerfaren men har rätt mentalitet och passar perfekt in i kulturen kan alltid lära sig uppgifterna. Du kan däremot få mycket svårt att lära någon att anpassa sig till en kultur som de inte förstår eller känner någon empati med – självklart talar de inte om detta första gången ni ses. Det är upp till en smart rekryteringsprocess att särskilja mentaliteterna.

Bygg framgångsrik företagskultur – lägg ribban högt

Sätt alltid företagskulturen först, detta ger resultat i längden och stärker teambuildingen. Se till att utveckla system och processer som främjar innovationsanda och utveckling framåt, samt om gör arbetsuppgifterna smidiga. Företagskultur fungerar ungefär som en orkester. Du sätter varje medarbetare vid det perfekta instrumentet och du leder alla oavsett roll. Det liknar mycket att dirigera en orkester.

Arbeta målfokuserat och lösningsorienterat. Det kan finnas flera vägar till målet, och alla inom företagets strategiska riktning kan vara tillåtna. För ett sådant ledarskap behöver du identifiera ledarna i organisationen, eller anställa nya. Leta efter ”naturliga” ledare som inger förtroende och som människor följer. Det kan finnas skickliga ledare som ännu inte innehaft en sådan position, vilket är en erfarenhet som kan tillföras rätt person. Leta efter en naturlig ledare med stort driv och som är beredd att gå den där sista milen utöver det vanliga – leta inte bara efter en ledare som ”leder teamet framåt”, ribban måste ligga högre.

Sträva efter excellens – skrota perfektion!

En företagsledares roll är att inspirera till driv och prestation. När detta kommer inifrån företagets medarbetare syns det på resultatet. Odla en kvalitetskultur och du kommer att locka till dig talanger och människor som ”vill” något. Visa vad excellens är, definiera det och ge teamet utrymme för att göra misstag, skapa en tillåtande miljö. Leta inte efter perfektion, ha mycket råare tankar om vad excellens kan vara – och driv dessa tankar framåt. En miljö där människor kan växa blir en högpresterande miljö.

Eftersom teamet oftast är de som är i direktkontakt med företagets kunder behöver du säkerställa att de har all uppbackning de behöver. Investera i dem och ge dem möjligheter att vara högeffektiva. Kom ihåg att företagskulturen strålar utåt.

Behovsdriven rekrytering - tips

Tills nu har vi pratat om grundvärderingar och grundtankar för inställningen vid rekrytering. Med den plattformen är du redo att ta nästa steg. Det finns olika typer av rekryteringsprocesser. Om du exempelvis sätter ihop en ledningsgrupp är det också, förutom mentalitet, viktigt att ha människor som är olika och kompletterar varandra genom olika synvinklar. Man strävar efter att få den helhet som tar tillvara företagets intressen och inte missar något.

Tydlig process för rekrytering avgör

Rekryteringsprocessen, med den grund som diskuterades tidigare i texten, behöver vara metodisk och genomtänkt. 

• Undersök marknadsanställningsvillkoren
• Definiera företagets mål, leveransen och den mentalitet du söker för leveransen
• Förbered frågor som avslöjar kandidatens mindset, frågor utifrån agerande i situationer och problemställningar som ska lösas, värderingar mm
• Var tydlig och öppen
• Om kandidatens mindset är intressant för leveransen, begär CV

Anställningsprocess = Forskning!

Anställningsprocessen är utdragen, men om du gör detta rätt kommer du att hitta kandidater av hög kvalitet som passar in i företagskulturen och hjälper till att stärka den. Större företag har oftast egna HR-avdelningar eller samverkar med konsulter medan mindre företagare kanske inte riktigt vet var de ska börja.

När du har valt den du vill anställa behöver du ha en definierad process för ”onboarding”. Detta innebär processen då den nyanställde steg för steg ska införlivas i företaget. Dessa steg är viktiga och både den nyanställde och de befintliga medarbetarna behöver ingå i processen.

Exempelvis kan du följa dessa steg för att vara väl förberedd.

• Forska - undersök

Undersök det ekonomiska landskapet, titta på andra jobbannonser för att skapa dig en bild av hur konkurrensen ser ut. Se kandidaterna som en målgrupp där du vill sälja in företaget till den som passar bäst. På samma sätt som en marknadsanalys vid produktsläpp gör du en analys för att rekrytera.

• Legala delar

Se till att lagar och regler efterlevs vid rekryteringen. Håll koll på dokumentationen. I vissa fall kan den också vara tillgänglig online, men det ska vara enkelt om det handlar om att kandidaten ska ansöka online. Idag finns alltför många sajter där kandidater tvingas registrera sig och finnas med i en databas för att överhuvudtaget kunna söka ett jobb. Här missar man flera goda kandidater.

• Outsourcing

I vissa fall kan det vara bättre att ge uppdraget till en konsultfirma, men detta varierar från fall till fall. Gör alltid det som är bäst för företaget och dess målsättning samt leverans till målet – tänk objektivt.

• Definiera tjänster

Definiera de tjänster du behöver tillsätta, men starta med målet och tänk ”leverans”, inte tjänst. Vad behövs för en framgångsrik leverans? Definiera detta och skapa tjänsten från målet. Rekrytera behovsdrivet.

• Rekryteringsstrategi

Om du inte har en sådan behöver du skaffa en, och i alla väder ska den utgå från målet – definitivt inte för att fylla en vakans för en position som någon har innehaft de senaste åren. Världen förändras och vi behöver förändras med den. Definiera målet och vilka leveranser som behövs, lägg upp de frågor som är viktiga för företagets mentalitet och emotionella driv.

Immateriella värden ska vara den viktigaste delen i din rekryteringsstrategi.

• Definiera förväntningar

När du annonserar ut en position på företaget ska förväntningarna på den nyanställde tydligt anges. Vilka leveranser som ska utföras och det förväntade resultatet för individens leverans samt hur det påverkar företagets totala resultat. Du behöver också ange förväntningen på ett specifikt ”mindset” eftersom detta är ett oerhört avgörande kriterie. Om ingen av kandidaterna passar, eller bara passar ”lite” – anställ inte! Leta tills rätt kandidat dyker upp i manegen. Värdera ditt företag högt, vilket också innebär de värden som ska representera det.

• Intervjun

När ett antal kandidater är uttagna för den första intervjun ska du förbereda dem på hur processen ser ut. Exempelvis steg 1) Intervju med fokus på mental inställning och beteendeorientering, steg 2) För den/ de som går vidare: Kompetensresonemang.

Förslagsvis en första intervju bestående av nyckelfrågor såsom ställningstaganden, agerande i olika situationer, problemlösningsförmåga – ställ direkta frågor som de inte förberett sig på och ta reda på hur de tänker och hur öppna de är. 

• Uppföljning

Se dig, eller din rekryterare, som en marknadsförare för företaget. Även de som inte erbjuds arbete kan en dag återfinnas i beslutsfattande position på ett företag som är potentiell kund, eller de kan känna någon. Du kan aldrig vara riktigt säker på vem du pratar med. Följ upp varje samtal, helst personligen och meddela utgången av intervjun innan personen får ett meddelande över mail eller i brevlådan. Var positiv och öppen samt intresserad trots avslutet.

Det spelar ingen roll om du utför intervjuerna online eller fysiskt, i dagens läge är tekniken så bra att detta inte gör någon skillnad – tvärtom kan du enkelt visa en presentation online av företagets mål och framtid eftersom du redan i steg 1) vill skapa attraktionskraft så att rätt kandidat vill börja på företaget. Ha en väl förberedd ”onboading-process” som inkludera både befintlig personal och lärande processer. Här är det viktigt att framför allt gå igenom arbetssätt, företagets mål och identitet samt framtiden. Var tillgänglig får att svara på frågor. En anställningsprocess tar inte slut när den nyanställde har accepterats till företaget. Du behöver lägga ordentligt med tid på att onboarda den nya medarbetaren för att den ska känna sig trygg och välkommen – detta leder till goda prestationer.

Något som man ibland kan känna oro inför är kandidatens bakgrund. Om man misstänker att det kan finnas röda flaggor kan man göra en kontroll för att se att det inte finns något brottsligt förflutet – annars är det enkelt att ta referenser.