Den absolut viktigaste framgångsfaktorn i en förändringsprocess som berör en hel organisation är att involvera medarbetarna på ett så tidigt stadium som möjligt, säkerställa att alla är med på tåget innan förändringen kan betraktas som implementerad och att kommunicera snarare än att enbart informera kring de förändringar som genomförs.

Att genomföra förändringar i en organisation är en av de största utmaningarna en ledningsgrupp kan ställas inför. Förändringarna diskuteras ofta länge internt i ledningsgruppen innan det är dags att informera medarbetarna om vad som ska ske.

– Där begår många organisationer ett stort misstag. När ledningsgruppen känner sig redo att informera om förändringen har den hunnit mogna hos dem en längre tid. Det gör att de ofta missar det faktum att de förändringar som presenteras är nyheter för medarbetarna, som var och en behöver olika lång tid på sig för att hitta sin roll i ett nytt sammanhang, säger ledarskapsexperten och förändringsagenten Elaine Breske Hirscher.

Lägg resurser på att få ombord medarbetarna på förändringståget

Studier visar att drygt 10 procent av medarbetarna i en organisation som genomgår en större förändring är avogt inställda till förändring överlag och är varken intresserade av att anpassa sig eller på något sätt vara delaktiga i det förändringsarbete som sker. Ytterligare 10 procent av medarbetarna är däremot generellt sett positivt inställda till förändringar, de betraktar förändringen som en spännande möjlighet att skaffa sig nya erfarenheter.

5 fallgropar i förändringsarbete och hur du undviker dem

– Den största gruppen 80 procent av medarbetarna i en organisation, är ambivalent inställda till förändringen och kan, beroende på vem de låter sig påverkas av, tänka sig att ansluta till något av lägren. Denna grupp bör man som arbetsgivare lägga mycket resurser på att påverka, säger Elaine Breske Hirscher.

Utse en extern förändringsledare

Bestäm en sluttid för när förändringen ska ha genomförts, men kom ihåg att även när slutdatumet är passerat så är det viktigt att fortsätta prata om de förändringar som genomförts. Sträva efter att implementera den typen av diskussioner som en naturlig del av vardagen.

– Utse gärna en förändringsledare, men undvik att utse en medarbetare som ska lotsa organisationen genom förändringsprocessen. Erfarenheter visar nämligen att anställda förändringsledare ofta säger upp sig så snart förändringsprocessen är implementerad. Anlita därför i första hand en extern och erfaren förändringsledare som inte har några känslomässiga kopplingar till förändringsprocessen, säger Elaine Breske Hirscher.