Tänk om medarbetarna och deras tid redovisades som en tillgång i balansräkningen. Inte bara som en löpande kostnad i resultaträkningen. Hur skulle arbetslivet och ledarskapsparadigmet då se ut?

"Medarbetarna är vår viktigaste tillgång!" har vi ju hört sägas så många gånger att det nu blivit floskelvarning på uttrycket. Men visas det i praktisk handling?

Tillgångar som redovisas behandlas därefter

🟠 Maskiner, fastigheter och lager redovisas ju som tillgångar, liksom immateriella tillgångar som varumärke och patent. Eftersom deras ekonomiska värde gjorts tydligt blir också värdet tydligt av att ta hand om dem och underhålla dem. Det görs underhållsplaner som följs upp löpande. För vi kan ju inte låta våra tillgångar förfalla, eller hur?

🟠 Om medarbetarnas ekonomiska värde gjordes tydligt, skulle kanske värdet av att ta hand om, underhålla och utveckla dem också bli tydligare? Värdet av personalvård, engagemang, ledarskap och utbildning skulle plötsligt få ett tydligt ekonomiskt värde, inte bara betraktas som lite halvflummigt och ständigt ifrågasättas med uttalanden som "men vad gör det på sista raden?".

🟠 Tillgången "Medarbetare" skulle däremot vara annorlunda i ett avseende: I motsats till de andra som vi ju brukar skriva ner efter hand som de förbrukas skulle snarare tillgången "Medarbetare" skrivas upp efter hand som erfarenhet och kompetens växer. Någon kanske invänder att medarbetarnas tid förbrukas, som en löpande kostnad. Visst gör den det, men även om tiden förbrukas, fylls det "kontot" vid varje årsskifte. Däremot finns kompetensen, relationerna, erfarenheten och kreativiteten kvar. DET är väl en tillgång om något? Dessutom, som sagt, växer de snarare än förbrukas.

🟠 Tidigare i år meddelade Telias VD, Patrik Hofbauer, i TV4 att 3.000 medarbetare skulle sägas upp för att "aktieägarna ska få den utdelning de har rätt till". Hur skulle resonemanget i Telia förändras om 3.000 uppsägningar motsvarades av en nedskrivning av tillgångar i balansräkningen? Kanske till och med att man fick betala för att skriva ner dessa tillgångar (avgångsvederlag)? Skulle incitamentet öka för att använda tillfälligt överflödig personalkapacitet till utveckling av medarbetare och arbetssätt så verksamheten kan vara på språng så fort tiderna blir bättre?

Sure, det är inte självklart hur man sätter värdet. Men å andra sidan...

Är det svårare att sätta värde på medarbetare än på förväntningar?

🟠 Någon kanske invänder: "Hur sätter man ett värde på det? Hur värderar du så ogripbara saker som kompetens, relationer osv?". Min motfråga blir då att jämföra med aktiemarknaden. Vem kan påstå att det går att räkna fram aktiemarknadens värdering av bolag bara baserat på siffrorna i årsredovisningen? Det som driver börskurserna åt ena eller andra hållet är ju oftast något så svårfångat som förväntningar om framtida vinster och värden! Kan vi värdera förväntningar i kronor och ören på aktiemarknaden borde vi väl kunna värdera medarbetarnas värde för framtiden också?

🟠 Vad jag är ute efter, däremot, är inte främst bokföring och balansräkningar, utan attityder. Om vi tydliggör medarbetarnas värde för företaget borde väl ledning och ägare bli mer motiverade att ta tillvara deras tid och kompetens (och utveckla den)? Att ständigt vårda och utveckla medarbetarnas kompetenser och färdigheter. Att förbereda dem för framtiden. Att leda och organisera för att odla engagemang. Att inte slösa bort värdefull tid och kompetens i förlegade samarbetsformer, dåligt förberedda möten, kassa processer eller brottandes med användarovänliga IT-system? Att ta tillvara medarbetarnas kunskap och erfarenhet genom att underlätta och uppmuntra att dela med sig av den till kollegorna, spontant – inte bara på uppmaning.