Artikeln identifierar ett antal av de vanliga fel en ledare kan tänkas göra och förhoppning kan det få dig att gå mot rätt riktning och ge dig några förslag på hur du kan lyckas med just ditt förändringsarbete.

Brist på engagemang

Anette var medveten om att hon var tvungen att försöka ”ruska om” sitt team. Andra avdelningar på företaget hade börjat ifrågasätta hennes teams effektivitet och även kvalitén på deras arbete. Hon började nu leta nya arbetsrutiner dom skulle följa och hon behövde få hela sitt team ”med på båten”.

Hon kallade till några möten där hon förklarade den uppkomna situationen och bad sitt team om förslag på förbättringsområden. Hon fick till och med några i sitt team till att frivilligt ta på sig uppgiften att se över en del av deras arbetsrutiner och ställde fullt tillräckliga resurser till deras förfogande. Problemet var att Anette innerst inne inte ville genomföra dessa förändringar. Hon var nöjd med sin situation och på det sätt som hennes team presterade. Hon var orolig över att nya rutiner skulle avslöja att vissa medarbetare presterade undermåligt och att hon då skulle tvingas att konfrontera dessa med sina slutsatser.

Anette pratade om förändringsarbete och förbättringar men visade aldrig något engagemang.

Vill du få till ett framgångsrikt och varaktigt förändringsarbete måste du engagera dig till 100 %.

Brist på kommunikation

Johan hade förklarat vilka förändringar han vill ha till på ett mycket tydligt vis – Trodde han. Han gjorde till och med stickprover på en del av sina medarbetare han informerat för att försäkra sig om att budskapet hade nått fram. Samtliga personer han talade med höll med honom och gav samma positiva svar. Han hade varit mycket tydlig med sitt budskap och där fanns heller ingen brist i passion eller entusiasm när han berättade om sina önskade förändringar. Alla borde haft en tydlig bild av varför förändringsarbetet var nödvändigt och även hur deras organisation skull genomföra detta.

Några månader senare upptäckte Johan att förändringen uteblivit. Vad han inte förstått var att en varaktig förändring kräver betydligt mer än stora ord vid lanseringstillfället. Det kräver en ständig formell och informell repetition av budskapet under en längre tid.

Repetition är kunskapens moder och det gäller kanske mer i ditt förändringsarbete än i allt annat du tar dig för.

Vill du få till ett varaktigt och framgångsrikt förändringsarbete så finns det tre nyckelord. Kommunicera, kommunicera och kommunicera. Detta måste du börja med på ett tidigt stadium, så ofta som möjligt både formellt och informellt.

Brist på tålamod

Lisa förstod precis varför de föreslagna förändringarna som kom från ledningsgruppen var nödvändiga och viktiga. Hon erkände förvisso att det hade tagit ett tag för henne att acceptera och förstå förändringarna men nu var hon med på banan till 100 %. Ganska snart började hon bli otålig med alla andra som inte riktigt hängde med på vad som skulle ske och varför förändringarna måste ske. Hon ställde sig frågor som: Varför tar det så lång tid innan något händer? Varför hänger inte folk med på vad som ska ske? Varför motsätter sig folk dessa viktiga förändringar?

Tyvärr så hade Lisa glömt bort hur lång tid det tog för henne att acceptera och förstå de förändringar hon nu så ivrigt vill genomföra. Hon gjorde misstaget att tro att alla människor tar till sig förändringar i samma takt . Det tar olika människor olika lång tid att förstå och acceptera förändringar och det gör dem inte till dumma, lata eller omotiverade medarbetare. Det visar bara att vi alla är olika.

Vill du få till en varaktig förändring? Visa tålamod och acceptera att bestående förändringsarbete tar tid att jobba fram.

Brist på känsla

Jonny satte ihop en vattentät plan. Den var fullständigt logisk och när han rullade ut sin plan till sina medarbetare lämnade han inget åt slumpen. Han förklarade varför förändringen var nödvändig och beskrev även steg för steg hur det skulle genomföras och hur organisationen skulle komma att se ut efter att förändringen var genomförd. Han svarade på alla tänkbara frågor noggrant och uttömmande.

Till sin förvåning misslyckades hans satsning fullständigt. Felet här var inte att han gjort något direkt fel utan att satsningen var ofullständig. Den var ofullständig för att Jonny fokuserade på att få folk att förstå förändringen och det är långtifrån samma sak som att acceptera den. För att få någon att acceptera något krävs mer än siffror och fakta.

Vill du ha en varaktig förändring? Kom då ihåg att människor behöver mer än fakta och siffror. Dom behöver förstå förändringarna på ett känslomässigt plan för att kunna acceptera och omfamna den. Det du vill ha är acceptans, inte förståelse.

Brist på kunskap

Jenny visste att hon var tvungen att genomföra ett förändringsarbete i sin organisation men hennes erfarenhet var mindre positiv då hon hade upplevt flera misslyckade försök tidigare. Hennes tidigare försök och misslyckande gjorde att hon faktiskt inte kunde se att det var möjligt att uppnå en varaktig och meningsfull förändring i en organisation. Hon brann ändå för förändringarna, trodde på dem och kunde se vad de skulle innebära, men hon hade ingen aning om hur hon skulle lyckas med att genomföra dem eller ens vart hon skulle börja.

Vill du ha en varaktig förändring? Skaffa dig de kunskaper du behöver.

Avslutningsvis en sammanfattning inför förändringsarbetet

Fem skäl till varför ledare misslyckas med att skapa en varaktig förändring:

• De är inte engagerade
• De slutar kommunicera sitt budskap för tidigt
• De har inte tålamod nog
• De glömmer bort den känslomässiga delen av sitt förändringsarbete
• De vet inte hur dom ska gå tillväga

Vilken av ovan punkt eller punkter stämmer bäst in på dig och hindrar ditt förändringsarbete?