Antingen kan din arbetstagare bli uppsagd på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Har din arbetstagare begått riktigt allvarliga handlingar kan denne bli avskedad. Ett avskedande drabbar hårdare eftersom det innebär att arbetstagaren inte får uppsägningslön.

Dokumentmall: Uppsägning av anställd

En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. För att få klarhet i detta uttrycks praktiska betydelse är det nödvändigt att granska rättspraxis, dvs. domarna från Arbetsdomstolen. Det finns ett mycket stort antal fall från Arbetsdomstolen, som handlar om uppsägning av personliga skäl. Dessa är i sin tur indelade i olika huvudområden.

Saklig grund begreppet består av tre kriterier som samtliga måste vara uppfyllda för att en uppsägning skall anses vara sakligt grundad:

1. Misskötsel
2. Medvetenhet
3. Skada

Läs även: Konkreta tips som gör svåra samtal betydligt lättare att genomföra

1. Misskötsel

Alla brott mot anställningsavtalet kan kallas misskötsel. För det mesta är det relativt enkelt att avgöra om en person missköter sig. Den som bryter mot ordningsregler, inte följer säkerhetsföreskrifter eller inte utför sitt arbete som han ska, bryter mot anställningsavtalet; arbetstagaren missköter sig. Som riktlinje vid bedömningen om misskötsamhet gäller dock enligt förarbetena att bedömningen av om saklig grund föreligger inte så mycket skall inriktas på vad som faktiskt har förekommit i det aktuella fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens fortsatta lämplighet som kan dras av det inträffade.

Bevisning
Tämligen höga krav ställs vid bevisning. Det är arbetsgivarens sak att bevisa att arbetstagaren misskött sig. Arbetsgivaren måste kunna bevisa vad som har ägt rum.

2. Medvetenhet

Lagens tanke är att den anställde ska vara medveten om att han missköter sig och vilka konsekvenser detta kan få. Detta betyder att den anställde måste förstå att han har gjort fel, att arbetsgivaren inte accepterar att arbetstagaren agerar på det felaktiga sättet och att om arbetstagaren inte korrigerar sitt beteende, arbetstagaren kan bli uppsagd från sin anställning. Uppsägning av personliga skäl får alltså inte komma som en överraskning för den anställde. Arbetstagaren måste alltså tidigare ha fått en erinran eller varning.

Här är det också viktigt att nämna att om arbetsgivaren normalt accepterar vissa ”synder” gentemot de anställda i allmänhet, inte plötsligt kan utgöra uppsägningsgrund för en viss anställd. Arbetsgivaren måste i sådant fall vara konsekvent mot samtliga anställda och uttala att en sådan handling inte längre tillåts, innan han kan säga upp någon för förbrytelse mot denna regel därefter.

Bevisning
Gällande medvetenhet så måste arbetsgivaren kunna bevisa att den anställde verkligen är medveten om misskötseln i den meningen att arbetstagaren har klart för sig att hans beteende inte accepteras och kan medföra uppsägning. Eftersom höga krav ställs på bevisning är det därför en fördel för arbetsgivaren att denne har utfärdat en erinran eller varning skriftligen.

3. Skada

Det tredje momentet i saklig grund begreppet – skada – är till för att markera att inte vilken medveten misskötsel som helst är saklig grund för uppsägning. Misskötseln måste ha någon betydelse för arbetsgivaren. Samtidigt som man säger detta är det viktigt att lägga märke till att skada inte bara är detsamma som ekonomisk skada. Det är också skada för arbetsgivaren om någon exempelvis nonchalerar arbetstider. Detta skulle kunna påverka arbetsmoralen för övriga.

OBS! Med detta sagt skall poängteras att samtliga dessa 3 kriterier måste vara uppfyllda för att uppsägningen skall kunna anses sakligt grundad. Detta gäller även om exempelvis det tredje kriteriet, skadan, skulle vara väldigt stor för arbetsgivaren.

Tvåmånadersregeln
Även om samtliga kriterier är uppfyllda för saklig grund, är det därmed inte avgjort att uppsägningen är rättsligt sakligt grundad. Arbetsgivaren måste nämligen dessutom tillämpa den s.k. tvåmånadersregeln och fullgöra sin omplaceringsskyldighet.

Tvåmånadersregeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelse. Grund för uppsägningen får alltså inte enbart ligga på handlingar som arbetstagaren vidtagit över två månader bakåt i tiden. Det finns dock undantag från tvåmånadersregeln i särskilda fall.

Omplaceringsskyldighet
Arbetsgivaren är skyldig att försöka omplacera arbetstagaren i stället för att tillgripa uppsägning. Saklig grund för uppsägning föreligger nämligen ej, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. En förutsättning för omplaceringsskyldighet är att det finns omplaceringsmöjligheter. Arbetstagaren skall vidare givetvis vara kvalificerad för de nya arbetsuppgifterna. Någon omplaceringsskyldighet torde dock inte föreligga när arbetstagaren har varit grovt misskötsam.

Om misskötsel i olika former
Till en början med kan nämnas att begreppet saklig grund inte har någon för alla situationer given innebörd utan får anpassas till de särskilda omständigheter som föreligger i det individuella uppsägningsfallet.

Allmänt
För det första kan nämnas att arbetsplatsens storlek kan spela in i bedömningen. Samarbetssvårigheter mellan arbetsledning och arbetstagare kan t.ex. vara av den arten att de i ett större eller medelstort företag normalt bör kunna lösas genom att arbetstagaren förflyttas, medan motsvarande möjligheter kan vara begränsade i ett mindre företag.

För det andra kan arbetstagarens ställning inverka på bedömningen om saklig grund föreligger; med högre tjänsteställning och större ansvar måste följa ökad frihet för arbetsgivaren att tillgripa en uppsägning enligt förarbetena.

För det tredje kan anställningstidens längd inverka på bedömningen av om saklig grund föreligger; den som har varit anställd under mycket kort tid kan enligt förarbetena inte göra anspråk på samma mått av anställningsskydd som den som har en flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig.

Misskötsamhet

1. Olovlig utevaro – Olovlig utevaro från arbetet kan leda till uppsägning om arbetstagaren utan giltigt skäl avhåller sig från arbete under en inte obetydlig tid och på ett sätt som tyder på nonchalans från arbetstagarens sida.

2. Sen ankomst – Sen ankomst, som har berott på någorlunda ursäktliga omständigheter och som inte har medfört några mera betydande men för arbetsgivarens verksamhet, torde inte ens vid en upprepning anses utgöra grund för uppsägning. Särskilt när arbetsgivaren tidigare har underlåtit att med kraft ingripa mot att arbetstagare inte håller sig till gällande föreskrifter rörande arbetstiden, har Arbetsdomstolen brukat överse med förseningar.

3. Arbetsvägran – I en arbetstagares skyldigheter gentemot sin arbetsgivare får anses ingå att utföra arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver. I åliggandena får emellertid också anses ingå att utföra arbetsuppgifterna i sådan takt att ett rimligt arbetsmått normalt hinns med varje arbetsdag. Gäller det en arbetsvägran som har ett kollektivt syfte, blir det ofta i stället reglerna om fackliga stridsåtgärder som vinner tillämpning.

4. Trakasserier – Förolämpningar eller trakasserier av arbetstagare som riktar sig mot andra arbetstagare samt sexuella trakasserier som riktas mot arbetstagare som en anställd kommer i kontakt med genom sitt arbete eller annat kränkande beteende som riktas mot en arbetsgivare eller mot en företrädare för arbetsledningen, har sedan gammalt ansetts kunna utgöra saklig grund för uppsägning i grövre eller upprepade fall.

5. Lojalitetsfrågor – Särskilt torde saklig grund för uppsägning föreligga, när en arbetstagare genom ett illojalt handlande har förorsakat arbetsgivaren betydande skada, eller om den anställde har äventyrat arbetsgivarens relationer till kunder eller affärsförbindelser i övrigt.

6. Underlåtenhet att informera arbetsgivaren vid anställningsavtalets ingående – Flera rättsfall tyder på att Arbetsdomstolen numera menar att det inte kan ställas alltför höga krav på arbetssökandens uppriktighet i en anställningssituation. När det först förhåller sig så att den arbetssökande skulle ha undanhållit arbetsgivaren viktiga uppgifter, alltså uppgifter som rimligen skulle ha utgjort hinder för att komma i fråga för en anställning, framgår det av rättsfall att det inte skulle finnas någon mera långtgående skyldighet för en arbetssökande att komma med ofördelaktiga uppgifter om sig själv, förutsatt att det inte handlar om sådana förhållanden som skulle ha kunnat utgöra saklig grund för en uppsägning och dessa omständigheter också har förtigits trots ställda frågor.

7. Kritiska uttalanden – Den anställde kan i vissa situationer hos behöriga myndigheter påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. Ju allvarligare missförhållandena är, desto större frihet anses arbetstagaren ha. Avsevärd vikt måste emellertid fästas vid frågan i vad mån arbetstagaren före en anmälan eller ett offentliggörande har försökt att på ett seriöst sätt åstadkomma rättelse genom kontakter direkt med arbetsgivaren.

8. Brottslighet - När det gäller misshandel eller hot om våld på arbetsplatserna har Arbetsdomstolen i några domar gjort principiella uttalanden. Arbetsdomstolen har uttalat att misshandel på arbetsplatsen är en företeelse mot vilken det finns anledning att reagera mycket starkt. Utifrån detta synsätt har domstolen ansett det befogat att avskeda den som gör sig skyldig till sådana övergrepp. Annan brottslighet som kan utgöra saklig grund är ofredande, stöld och andra tillgrepp samt förskingring.

9. Brottslig verksamhet och andra likartade händelser som händer utanför anställningen – Gäller det olämpligt uppträdande eller brott av inte alltför allvarlig karaktär, där arbetstagarens förfarande inte heller kan sägas negativt påverka själva anställningsförhållandet, ligger det närmast till hands att anta, att saklig grund för uppsägning inte föreligger. Om anställningen däremot har sådan karaktär, att ett brott av visst slag kan skada förtroendet för den anställde eller företagets anseende utåt eller i förhållande till övrig personal, kan omständigheterna vara sådana att en uppsägning godtas.

10. Föreningskränkande uppsägningar – En uppsägning som riktas mot en facklig förtroendeman uteslutande på grund av att han eller hon är fackligt aktiv är inte sakligt grundad.

11. Fackliga konflikter – I fråga om fackliga konflikter gäller som huvudregel i svensk rätt att arbetskonflikten som sådan inte bryter en anställning.

12. Sjukdom och jämförliga förhållanden – Gällande alkohol gäller följande: Rör det sig om onykterhet på arbetsplatsen, betraktas detta som misskötsamhet. Är det å andra sidan fråga om sjukdom i olika stadier som tar sig sådana uttryck, blir bedömningen en annan.

13. Samarbetssvårigheter – Samarbetssvårigheter måste enligt förarbetena vara av mycket allvarlig art för att de skall kunna leda till en uppsägning.

14. Tilltagande ålder, nedsatt arbetsförmåga eller liknande – Dessa omständigheter godtas i princip inte som saklig grund för uppsägning. Uppsägning får som huvudregel inte ske på grund av sjukdom, förutsatt att arbetstagaren rimligen kan antas återvinna sin hälsa.

15. Dåliga arbetsprestationer – Arbetsdomstolen har utgått från att en arbetstagare skall ha det kunnande och den förmåga som anställningen förutsätter (kräver) men också att den anställde är skyldig att göra sitt bästa.

Hur mycket skadestånd kan arbetstagaren få vid ogiltig uppsägning?

Storleken av det s.k. allmänna skadestånd som faller ut vid en uppsägning som inte varit sakligt grundad är ytterst beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Detta skadestånd skall utgöra en ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. I början av 90-talet ansågs normalskadeståndet vara 40 000 kr, vid en ”normal” oriktig uppsägning, där omständigheterna varken är förmildrande eller försvårande. Nivån har därefter höjts betydligt och sträcker sig sannolikt upp mot 75 000 kr utan att omständigheterna behöver vara särskilt försvårande.

Sammanfattning

Om en anställd skall sägas upp, skall följande 3 kriterier samtidigt vara uppfyllda: Den anställde skall ha misskött sig, varit medveten om denna misskötsel och på detta sätt skadat företaget. För att inte riskera att en uppsägning inte skulle anses sakligt grundad bör man undersöka vilket huvudområde misskötseln faller under. I denna artikel har vi sammanfattat allmänna riktlinjer och principuttalanden inom dessa huvudområden. För att vara riktigt säker bör du även studera de motivuttalanden och den praxis som anges i lagkommentarerna till aktuellt huvudområde.

Det räcker dock inte att en uppsägning kan anses som sakligt grundad om dessa 3 kriterier anses uppfyllda enligt motivuttalanden och praxis. Man måste också kontrollera att anledningen till uppsägningen inte bryter mot den s.k. tvåmånadersregeln och man måste bereda arbetstagaren omplacering under vissa omständigheter.

Vill du komplettera din instudering av ämnet kan du även läsa ett examensarbete från juridiska fakulteten, Lunds universitet av Magnus Lundström, ”Anställningsskyddet vid uppsägning av personliga skäl”.