Här kommer ett antal exempel på områden där det oftast finns utrymme för förbättring.

Realistisk kravprofil

En realistisk kravprofil gör det enklare både för dig och den som söker den utannonserade tjänsten. För kandidaten sätts förväntningarna på rätt nivå och det blir samtidigt lättare för dig att matcha kandidaten mot kravprofilen.

Med en orealistisk "önskeprofil” måste du i slutändan ändå tumma på kraven och då är risken att det som det tummas på faktiskt är kvalifikationer som krävs för tjänsten.

Prova nästa gång du skriver en kravprofil att börja med de kvalifikationer som är ett måste för att kunna utföra jobbet på ett bra sätt och lägg sedan till ett antal egenskaper som vore önskvärda och utforma din kravprofil och jobbannons utifrån det.

En intervjuare vid varje intervjutillfälle

Det kan vara lockade att sätta upp en intervju där flera personer intervjuar kandidaten samtidigt för att spara tid.

I den tidiga fasen vinner du inget på att vara flera personer vid ett och samma intervjutillfälle. Det blir obalans i dialogen och det finns risk för att mötet mer liknar ett förhör än en intervju och att det blir onaturligt eller krystat.
I slutfasen däremot så kan du ta ut kandidaten på lunch eller liknande för att träffa ett antal blivande kollegor under lättsammare former och samtidigt få en känsla av hur kandidaten fungerar i sociala sammanhang.

Läs även: 13 frågor du som arbetsgivare kan ställa under anställningsintervjun

Intervjuer med personer från olika delar i företaget

Om tjänsten inkluderar mycket kontakt med många olika avdelningar internt är det en fördel om det finns möjlighet för kandidaten att träffa ett par av dem redan under intervjufasen, eller prata med dem över telefon om det passar bättre.

Det är viktigt för båda parter att förväntningarna och verkligheten ligger så nära varandra som möjligt och genom att prata med personer som kandidaten skulle ha mycket kontakt med ges inblick i hur vardagen skulle se ut.

Presentera företaget svagheter och utmaningar

Under intervjun är det viktigt att även ta upp företagets svagheter och utmaningar och i samband med det ställa frågor om hur kandidaten skulle hantera situation X eller Y.

Kandidatens svar ger en bild av synen på problemställningar och förmågan att lösa dem.

Rätt attityd

Står valet mellan två kandidater som båda har de kvalifikationer som krävs och det som skiljer dem åt är att den ena kandidaten har längre erfarenhet och den andra kandidaten har en bättre attityd, välj alltid den kandidat som har bäst attityd.

Att lära sig nytt klarar de flesta, men att skaffa sig en bra attityd är desto svårare.

Referenser

Om det är en tjänst där det ingår mycket kundkontakt se till att ta olika typer av referenser.

En chef, en kollega och en kund från någon av kandidatens tidigare anställningar brukar ge en bra indikation på hur kandidaten agerar i olika sammanhang.

Introduktion till den nyanställde

Många företag har ingen eller en mycket kort introduktion, men här är det värt att tänka om.
Den första tiden på en ny arbetsplats är tiden som du har störst möjlighet att påverka den nyanställde i för företaget en positiv riktning, alltifrån företagskultur till rutiner och processer så se denna tid som en investering istället för en belastning.

Lycka till med din nästa rekrytering!

Mer om HR och personalfrågor kan du läsa om här.