När nu fördelarna med inkludering är så välkända, varför är det då fortfarande så många team och organisationer som fortfarande kämpar för att främja just detta? Det är här de osynliga barriärerna för inkludering kommer in i bilden.

Medan diversitet kan förstås som ”alla de sätt vi skiljer oss åt på”, betyder inkludering att vara ”en del av det hela”. En inkluderande miljö är en som välkomnar, aktivt stödjer och också drar fördel av de skillnader som unika individer ger vid handen – och kan möjliggöra innovation, ökad prestationsförmåga och att riskgrupper ej går förlorade. Men att skapa en inkluderande kultur är lättare sagt än gjort – det kräver att man åstadkommer en miljö som är trygg både fysiskt och psykiskt, och att man tar itu med inte bara strukturella hinder, utan också sådana som kan betraktas som ”osynliga”, till exempel ihängande mikro-orättvisor.

Mikro-orättvisor är små händelser som ofta är kortlivade, svåra att bevisa, dolda, kan vara oavsiktliga, ofta ej inses av den skyldige för dem och som uppstår när någon betraktas som ”annorlunda”.

Minoritetsgrupper utsätts hela tiden för mikro-orättvisor, ibland dagligen, i organisationer och på företag. Även om varje enskild mikro-orättvisa tillsynes är av oskyldig art – ”lätt som en fjäder” – och ofta förblir osynlig för gruppen, kan de utsatta uppleva att de till slut nöts ned av den sammanlagda vikten av dem.

Ett bra exempel på en mikro-orättvisa är att ofta bli avbruten vid ett möte. Forskning visar att kvinnor blir avbrutna betydligt fler gånger av män vid möten, och betydligt oftare än vad män blir av kvinnor. Uppföljande undersökningar på detta område visar att kvinnor, om de klagar på detta, kan bli exkluderade. Detta är en ständigt återkommande mikro-orättvisa som, om den inte åtgärdas, påverkar kvinnors möjlighet att bidra på ett meningsfullt sätt. Konsekvenserna är svåra – att inte kunna ge uttryck för och sprida sina egna åsikter och uppfattningar leder till bristande erkännande och befordringsmöjligheter för kvinnor i ledande ställning. Andra exempel är ”skämt” som rör kön, religion, etnicitet eller till och med insider-skämt som kan vara uppenbara att förstå för flertalet (men ej för minoriteten).

Hur tar vi itu med mikro-orättvisor?

Att utrota mikro-orättvisor är ett måste för att skapa en inkluderande miljö och kultur i team och organisationer.

Här nedan följer de tre viktigaste sätten för att åstadkomma detta:

1. Öka medvetenheten: genom att belysa det och att erkänna att mikro-orättvisor förekommer. Det första steget består i att acceptera att människor kan känna sig exkluderade – och kan uppleva mikro-orättvisor – även om man själv inte upplevt dem, eller själv inte bryr sig om sådana. Detta gör det lättare att förstå att det kan påverka en viss grupp av människor mer än en annan. För att blottlägga vilka mikro-orättvisor som kan förefinnas i er företagskultur, ägna tid åt att lyssna till dem som kan uppfattas som ”ej grupptillhöriga” – sådana som skiljer sig från majoriteten. På en personlig nivå hjälper detta att bättre förstå mikro-orättvisornas följdverkningar och att inse att vi alla – omedvetet – kan vara bidragande till att de uppstår. En förståelse för vad ”grupptillhörighet” betyder, vad ett exkluderande från gruppen innebär och hur vi kan bidra på personlig nivå, är en bra start för att skapa ett inkluderande tankesätt. Det är mycket vanligt att mikro-orättvisor avfärdas eftersom de uppfattas som ”ofarliga” eller till och med lite lustiga. Det gör dem mycket svåra att upptäcka, förstå och få bukt med. Deras inverkan är däremot högst verklig, eftersom människor som känner sig exkluderade riskerar att känna sig mindre engagerade än de som känner sig inkluderade.

2. Låt människor få föra fram dem. Detta skapar en psykologisk trygghet för att de belyses på rätt sätt. Gör ditt allra bästa när du lyssnar på någon som tar upp en mikro-orättvisa och hur denna påverkar dem och vad de föreslår för att sådana incidenter ska kunna elimineras. Säkerställ att det inte förekommer några repressalier mot människor som träder fram. Med tiden tar de bästa cheferna hand om mikro-ojämlikheter proaktivt där och då och arbetar aktivt för kontinuerliga förbättringar. Till detta kan höra att man identifierar det språkbruk som används vid utvecklingssamtal för att beskriva en grupp jämfört med en annan (otrevlig kontra ledarlik, känslobetonad kontra förutfattad, aggressiv kontra beslutsam).

3. Blottlägg mikro-orättvisor och grip in. Detta är komplicerat: När, hur och där du ingriper – vill du inte chikanera personen ifråga. Nästa steg består i att förespråka en förändring i de fall du ser att mikro-orättvisor förekommer. Om du till exempel märker att en viss grupp avbryts oftare än en annan vid möten, grip då in aktivt och uppmuntra den utsatta personen att tala till punkt och lägga fram sina åsikter och argument. Var uppmärksam på till synes ”roliga” skämt som har att göra med kön, kultur eller religion. Det sista steget består i att uppmuntra andra att komma med konstruktiva lösningar för att man ska kunna utrota mikroorättvisor – till exempel genom att erbjuda riktlinjer och hjälpmedel för att utbilda medarbetarna. Exempel: Det nederländska hälso- och näringsföretaget DSM har satt upp en affisch som visar ”hur man lyckas med inkluderande möten” i sina mötesrum. Här får man enkla och praktiska tips på hur man förbättrar sina möten – fysiska som digitala. Avslutningsvis är det en god vana att regelbundet diskutera inkluderande och att utvärdera både sin egen och sitt teams förmåga att aktivt verka för inkluderande.

Även om dessa steg inte är de enda som krävs för att skapa en helt inkluderande miljö, är de en bra start. Genom att proaktivt verka för inkludering och ett inkluderande uppträdande, har organisationer och företag allt att vinna genom bättre prestationer och ökat engagemang från de anställda.

För cheferna: Exempel på inkluderande och exkluderande

Text av Executive in Residence Josefine van Zanten och Professor Alyson Meister på IMD business school.