Eller har du noterat att det på era möten oftast är samma personer som kommer med förslag och inspel, medan andra oftast lyssnar? Varför? Kanske för att en av de tystare kollegorna vid något tillfälle blivit bemött med ”Men det har vi ju redan pratat om!” när han eller hon tog upp en frågeställning. Eller att du själv som svar på ett ifrågasättande kort och gott fått responsen: ”Det får du bara acceptera” av någon med högre status i gruppen. Eller, vad tror du är orsaken till din upplevelse? Det finns en mängd olika anledningar, men oavsett dessa så finns det en beskrivande term för den här och liknande erfarenheter: frånvaro av psykologisk trygghet. Det här forskningsområdet är omtalat just nu eftersom den psykologiska trygghetens vara eller inte vara visat sig ha en avgörande effekt på våra arbetsgruppers framgång.
När ni tar en klunk vin och gurglar runt med den lite, kan ni då komma på vad det är som gör det gott? Smaken av dill, tjära eller kanske sylt? Jag önskar att jag skulle kunna briljera med sådan kunskap under en middag, men tyvärr kan jag inte ens skilja möglig svartvinbärssaft från en fin Bourgogne. Kanske var det en liknande utmaning som forskarna på Google stod inför när de sjösatte ”Projekt Aristoteles”, med slutmålet att utkristallisera de viktigaste ingredienserna i riktigt framgångsrika team. Det skulle i alla fall visa sig vara minst lika svårt.
För efter 2 års intensivt kartläggande och analyserande hade de funnit – ingenting.
De 180 teamen hade då undersökts utifrån alla tänkbara parametrar: stark ledning, teamstruktur, personliga intressen, vänskapsband, kön, teamets livslängd, individuell kompetens etc. ‘‘We had lots of data, but there was nothing showing that a mix of specific personality types or skills or backgrounds made any difference. The ‘who’ part of the equation didn’t seem to matter.’’ (A Dubey i Duhiggs ”What Google Learned…” NY Times Magazine 25/2 2016). Så vad skulle de göra nu? Kanske googlade de och hittade då det som skulle visa dem vilken väg de skulle fortsätta på för att komma vidare i projektet: att undersöka de outtalade normerna i teamen. Och äntligen var man något på spåren!
Men vilka normer gällde det? Svaret på den frågan blev väldigt spretigt, det vill säga, det pekade i alla möjliga riktningar. Tills man äntligen fann de beteendenormer som förenade de effektiva teamen: psychological safety. Det visade sig alltså att beteenden som skapade en upplevelse av psykologisk trygghet i teamet var den överlägset viktigaste parametern för effektivitet.
Psykologisk trygghet avgörande
Man fann också att tydliga, delade mål och uppfattningar om roller var viktiga, liksom att man kände tillit till varandra i teamet, att man upplevde en meningsfullhet i sitt arbete samt upplevde att ens arbete hade effekt, men den psykologiska tryggheten var själva grunden för att övriga ingredienser skulle komma till sin rätt. Det spelade alltså ingen roll hur smarta, talangfulla, kreativa eller engagerade medarbetarna var – upplevde de inte psykologisk trygghet kunde inte deras potential utnyttjas. Och det här är vad psykologisk trygghet innebär:
- Att personerna i gruppen bemöter varandras frågor med respekt (dvs lyssnar, bekräftar att man hört, ställer följdfrågor etc).
- När någon i teamet gör ett misstag, så får den som gjort detta inga repressalier (om det inte är en allvarlig förseelse som behöver åtgärdas eller om någon behöver gränssättas på något sätt). I stället diskuteras det som skett med en attityd av lärande och framåtblickande.
- Idéer och förslag uppmuntras, bl a genom att gruppens medlemmar lyssnar aktivt på alla (oavsett status i gruppen) och ger uppriktigt feedback på varandras förslag.
”Detta är ju sen gammalt” kanske du som gått ledarskapsutbildningar tänker nu, för du kanske sedan urminnes tider har koll på grupputvecklingsteorin IMGD (Wheelans Integrated Model of Group Development), IPO-modellen och FRLM (Full Range Leadership Model) t ex. Och det stämmer faktiskt: psykologisk trygghet har under många år beskrivits i all möjlig forskning som det som gör att ett team utvecklas från ett omoget och relationellt fokuserat team till ett moget och funktionellt (psykologisk trygghet benämns också som ”framväxande tillstånd” i teamforskning). Men det har inte tidigare lyfts ut som ett eget fokusområde, kanske för att man inte kunnat urskilja dess betydelse lika tydligt.
Ta upp ämnet i din egen arbetsgrupp
Hur har ni det i ditt team eller arbetsgrupp? Känner du att du kan uttrycka dig där? Fokuserar ni på att inte säga och göra fel, eller på att tillsammans göra rätt saker? Fundera på det en stund och ta upp ämnet nästa gång ni ses i arbetsgruppen. Känner du dig bekväm med att göra det? Om inte, så kan det tyda på att just ni inte har tillräcklig psykologisk trygghet. I nästa artikel skriver jag om vad det faktiskt skulle kunna innebära för er att ha mer av detta.
Charlotte Råwall
Organisationspsykologi
