Däremot så är ett skriftligt anställningsavtal av praktiska skäl alltid att rekommendera framför ett muntligt avtal. Du som arbetsgivare har dessutom alltid en skyldighet att informera arbetstagaren skriftligen om villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Så för att inte krångla till det – upprätta alltid skriftliga anställningsavtal.
Nedan är en checklista över vad som bör ingå i anställningsavtalet.
Checklista för anställningsavtal:
- Parter
- Befattning och arbetsbeskrivning
- Anställningsform
- Tillträdesdag
- Placering – vart ska arbetet utföras?
- Lön och övertidsersättning
- Pension
- Semester
- Lojalitet och sekretess
- Immateriella rättigheter
- Uppsägningstid
- Värvningsförbud
- Konkurrensklausul
I den här artikeln kommer jag att fokusera på två viktiga punkter i anställningsavtalet, nämligen lojalitetsplikten och konkurrensklausuler.
Ladda ner vår mall för anställningsavtal
Lojalitetsplikten
Under anställningstiden
Under anställningstiden finns ömsesidiga rättigheter och skyldigheter för både arbetsgivare och arbetstagare. En av dessa grundläggande skyldigheter är lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten är underförstådd och gäller oavsett om det står skrivet i anställningsavtalet eller inte. I vissa fall är lojalitetsplikten specificerad i anställningsavtalet och då är det främst bestämmelserna i avtalet som ligger till grund för bedömningen av vad som omfattas av lojalitetsplikten. I övriga fall kan man se till vad som anses vedertaget på arbetsmarknaden. Praxis från arbetsdomstolen spelar då en avgörande roll. Den underförstådda lojalitetsplikten kan dock vara svår att tolka, vad innebär den egentligen?
Som grundprincip innebär lojalitetsplikten att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren har exempelvis inte rätt att bedriva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Vad som är att betrakta som konkurrerande verksamhet bedöms från fall till fall. Det finns även andra former av illojalt beteende som kan anses kränka lojalitetsplikten. Ett omdiskuterat exempel är situationer då en arbetstagare öppet kritiserar arbetsgivaren i press eller på sociala medier. Huruvida det är att betrakta som en kränkning av lojalitetsplikten kompliceras av grundlagsskyddade regler rörande yttrandefrihet. Förenklat kan man säga att det inte är olagligt att öppet kritisera sin arbetsgivare men för anställda i privatsektor så innebär det en kränkning av lojalitetsplikten och kan leda till uppsägningen eller till och med avsked.
En högre uppsatt arbetstagare anses normalt ha en mer långtgående lojalitetsplikt.
Efter anställningstiden
När anställningen upphör så upphör också normalt arbetstagarens lojalitetsplikt. Arbetstagaren har då rätt att starta konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos konkurrent om inte annat avtalats. Enligt lagen om företagshemligheter kan en tidigare anställd dock bli skadeståndsskyldig om han röjer eller utnyttjar en företagshemlighet.
Konkurrensklausuler
Om arbetsgivaren vill att konkurrensförbudet ska fortsätta att gälla även efter anställningens upphörande så regleras det genom en konkurrensklausul i anställningsavtalet. En konkurrensklausul gäller endast under en begränsad tid och konkurrensbegränsningens längd får inte vara längre än vad som är ”skäligt”.
Vad är då ”skäligt”?
Vad som är skäligt avgörs genom en helhetsbedömning. Saker att beakta är bland annat om det finns ett berättigat intresse av klausulen, klausulens tidsmässiga och geografiska omfattning, vilken kompensation som utgår för begränsningen, vilken information eller befattning den anställde haft samt vilka effekter klausulen får och då särskilt för den enskildes möjlighet att försörja sig inom sitt yrke.
Se även: Kan jag starta konkurrerande verksamhet trots klausul i anställningsavtal?
Ekonomisk kompensation
En av de viktigaste kriterierna för om en konkurrensklausul är skälig eller inte är den ekonomiska kompensationen som arbetstagaren får för begräsningen som klausulen medför. Formen för kompensation varierar kraftigt men en vanlig lösning är att arbetstagaren får en del av sin ordinarie lön under den tid som konkurrensklausulen varar. Tumregeln är att arbetstagaren får mellan 60 och 70 % av tidigare lön. Det är kostsamt för en arbetsgivare att begränsa en tidigare anställds möjlighet att bedriva konkurrerande verksamhet. En konkurrensklausul bör endast användas för arbetstagare som sitter på mycket värdefull information.
