Vad behöver vi då göra på våra arbetsplatser för att arbeta på den psykologiska tryggheten? I exemplet i förra artikeln beskrev jag ledarens kommunikation (”Det här tar jag på mig. Jag inser att jag varit otydlig.”) som avgörande för just det teamets energi och produktivitet. Innan vi går in på vad en ledare mer kan göra, vill jag gräva ett spadtag djupare. För när vi tar reda på vad som utgör jordmånen i en ledare för att uttrycka sig som chefen i exemplet, hamnar vi i vad chefen har för självbild och vilka ledarbeteenden den utmynnar i.
Ett sätt att kategorisera ledarbeteenden för att tydligare se vilka de är och vad de ger för effekt är att beskriva olika ledarstilar. Ledarstilen som visat sig vara mest framgångsrik kallas transformerande ledarstil. Utmärkande för den är att ledaren själv lever som han eller hon lär (är en förebild), att han eller hon förmedlar en vision, utmanar ineffektiva arbetssätt, försöker frigöra varje medarbetares potential och uppmuntrar sina medarbetare*. Kort sagt: ledarens fokus är på verksamhetens syfte, mål och på att skapa goda förutsättningar för medarbetarna att uppfylla dessa. Inte på sig själv som ledare. Inte på att framstå i god dager, att undvika att tappa ansiktet eller att alltid få sin vilja igenom. I stället innehåller en sådan ledares självbild uppfattningen att han eller hon i någon mening är till för andra och att uppgiften som ledare innebär att verka för det gemensamma bästa. En sådan jordmån leder till beteenden som kommunikationen i exemplet ovan. Och det skapar psykologisk trygghet.
Artiklar ska helst innehålla konkreta tips, helst inte mer än 5 stycken. Så nu kommer det sådana, och de är 5 till antalet. Såhär ska du göra om du är ledare och vill skapa psykologisk trygghet:
1. Fundera över din självbild som ledare. Ditt fokus ska vara verksamheten, dina medarbetares bästa och att skapa gynnsamma förutsättningar för dem. Är det så för dig? Se till att få dina behov av att glänsa själv tillgodosedda någon annanstans än i din roll som ledare.
2. Om du förstår att det finns en rädsla för att göra misstag och berätta om dem i den grupp du leder, tala om det i termer av att felstegen är till för att lära av och nödvändiga för utveckling.
3. Prata också om vad som står på spel om inte teamet lyssnar på sin inre kompass och delger om man tror att något håller på att gå fel, till exempel hur det påverkar kunden, patienten eller den ni arbetar för.
4. Och nu det viktigaste av allt: dina egna ledarbeteenden.
- Visa att du inte har svar på allt, att du behöver dina medarbetare. Fråga dem uppriktigt och var en rollmodell genom att verkligen lyssna på svaren.
- Ge positiv feedback till den som delger ett misstag, det skapar trygghet för fler att göra likadant, liksom om du bjuder på dina egna. Var dock noga med att sätta gränser för allvarliga förseelser.
- Vid frågor eller kritik, tacka den som gett dig detta. Ta det inte personligt, visa att du är intresserad av utveckling och av att skapa samtal om hur ni kan förbättra.
5. Skapa forum för utvärdering, dvs att prata om hur det går för er på arbetsplatsen; vad ni gör bra och vad ni skulle kunna göra bättre. Låt alla komma till tals, särskilt de tysta. Bekräfta dem som vågar säga något som avviker. AAR* är en väl beprövad metod att använda som jag varmt kan rekommendera.
Har du som läser detta en medarbetarroll? I så fall har även du en stor möjlighet att påverka den psykologiska tryggheten på arbetsplatsen och en skyldighet att göra det. Varje anställd har ansvar för att skapa en arbetsmiljö där oliktänkande får finnas, där misstag används till lärande och där kollegor får komma med nya idéer. Några ord på den vägen:
· Personkemi, att vi gillar varandra, är inte nödvändigt för att vi ska kunna arbeta ihop. Vi behöver visa respekt för varandra och våra olikheter genom att lyssna uppriktigt, bygga på varandras uttalanden och både ge och ta emot positiv och korrigerande feedback. Vi behöver ju inte hålla med om en korrigerande feedback vi får, men kan lyssna ändå. Och något kan vi alltid lära oss!
· Tacka dina kollegor när de vågar berätta om något som är svårt att säga, t ex om ett personligt misslyckande, eller om de ställer en känslig fråga.
· Om du känner konkurrens, tydliggör era roller i gruppen. Försök förstå andras roller och hur ni kan komplettera varandra.
· Efterfråga att regelbundet få utvärdera ert arbete. Och när ni gör det, våga säg som det är!
· Agera som om du redan hade psykologisk trygghet. Du kan behöva gå utanför din egen konfortzon en stund för att på sikt skapa det arbetsklimat ni behöver på arbetsplatsen.
Jag önskar att den här artikelserien ger inspiration och energi att ta steg mot psykologisk trygghet. Vill du ha hjälp på vägen, kontakta mig via www.koolab.se. Lycka till med att skapa psykologisk trygghet överallt där ute!
*1: Läs gärna mer om den transformerande ledarstilen och andra funktionella sätt att vara ledare på i En liten bok om ledarskap av Stefan Söderfjäll.
*2: En utförligare beskrivning av AAR rymdes inte i denna artikel, men kontakta mig gärna så berättar jag hur du kan göra.
Charlotte Råwall, leg psykolog, leg sjuksköterska, organisationskonsult
