För att utveckla ett provisionsbaserat lönesystem behöver man först se vilken marknad man agerar på. En stabil och långsamt växande marknad är i mindre behov av provisionssystem än när marknaden är det motsatta. Orsaken är att behovet av flexibilitet och snabbhet är betydligt större på denna typ av marknader och det stimuleras mycket bra genom provisionsbaserad utdelning. Sedan behöver man även upprätta en budget, veta om ekonomin i bolaget och framförallt tänka igenom innan man bygger systemet.

Belöna gruppen eller individen

Man kan dela in provisionen i två olika delar. Den första delen belönar enbart individen som utför prestationen och den andra delen belönar kollektivet som gör att bolaget når framgång. Hos säljare är det vanligt att de enbart har den förstnämnda delen och en del bolag har även en årlig bonus som utfaller vid exempelvis julen om företaget når sina mål.

Det man ska ha i bakhuvudet är att varje land och kultur har sitt eget förhållande till detta med provision. Vi är präglade av den anglosaxiska kulturen men en viss mått av aktsamhet och hänsynstagande till vår egen inställning till provision behöver tas med.

Lön och belöning har en brokig historia i vårt land. Förr var det vanligt att få lön efter utfört arbete och det var upp till arbetsgivaren hur mycket denne ansåg att man skulle få. När vi allt mer fick olika arbetsmarknadslagar så blev det mer vanligt med fasta lönesystem allt från timlöner till månadslöner. Trots att vi ser en ökning av prestationsbaserade löner hos många är det inte alltid att systemet faller väl ut i omgivningen. Mycket på grund av att provisionen kan bli stor, väldigt stor och det i sin tur kan utlösa avund. I vårt land är ojämlikheter något som vi har väldigt svårt för, därför utlöser stora provisioner till enskilda mycket avund vilket kan ha en negativ inverkan på prestationen hos chefer och medarbetare i bolaget.

Tre former av provision

Den ena formen av provision är som sagt var den som riktar sig mot individen. För snart trettio år sedan fick vi stifta bekantskapen med begreppet ”greed is good”, som verkligen mejslade fram drivkraften inom detta begrepp. Uttrycket blev känt via filmen ”Wall street” och uttalades av huvudpersonen Gordon Gecko. Tanken är att belöna var och ens ”ego” och trigga vår vilja att ha mer. Fördelen är att denna typ av provision driver framförallt säljare att prestera på toppnivå. Nackdelen är att allt mäts i belöning av det egna egot och man får allt svårare att ge till andra, eftersom det inte belönas.

Den andra formen av provision är den som mer belönar en hel grupp. Tanken är att; i ett bolag är man ofta beroende av varandra på olika sätt. Genom att alla involverade belönas stärker man ”we-go”, vi-känslan, och vilja till ett fortsatt samarbete stimuleras allt mer. Fördelen är att det leder fram till en holistisk modell där var och ens kompetens samt vad det skapar tillsammans blir större än att de enbart utför sitt arbete parallellt under samma tak. Nackdelen är att flexibilitet och snabbhet kan avta för allt måste förankras innan det utförs.

En tredje form som är en variant på den första och som enbart ges till nyckelpersoner oftast chefer är så kallade optioner. Det är ett bra sätt att stimulera chefer inom ett bolag. Fördelen är att företaget ”knyter fast” dessa nyckelpersoner och deras kompetens under en viss tid. Nackdelen blir tydlig när bolaget inte kan komma ur en negativ trend. Effekten blir som att vara bunden till ett sjunkande skepp, det kan skapa stor stress som leder till ett mycket dåligt arbetsklimat.

Belöningssystem i en säljorganisation som bevisligen fungerar

Som jag skrev tidigare behöver man beakta avund när man utformar provisionssystem. Den är olika stor beroende på vilken kultur vi kommer ifrån och vi kan känna avund för olika saker. Däremot bär alla den känslan för utan avund hade vi nog knappast överlevt stenåldern. För att motverka detta är det oftast bra att ha en kombination av de olika provisionssystemen.