Definition och bakgrund

Modellen utvecklades av Paul Hersey och Ken Blanchard. Kärnan är enkel: effektivt ledarskap uppstår när ledarens beteende matchar medarbetarens mognadsgrad i uppgiften – en kombination av kompetens (kan) och engagemang/självförtroende (vill).

Modellen beskriver fyra ledarbeteenden (S1–S4) som matchas mot fyra utvecklingsnivåer (D1–D4). Du använder mer styrning när kompetensen är låg, och mer stöd när engagemanget behöver lyftas.

De fyra ledarstilarna – och när de passar

S1 – Styrande (hög styrning, lågt stöd)

När? Medarbetaren är ny i uppgiften (D1): låg kompetens, högt engagemang.
Hur? Ge tydliga instruktioner, visa hur och vad, följ upp ofta.

Exempel: Ny kollega ska konfigurera ett system för första gången – du ger steg-för-steg och klara deadlines.

S2 – Coachande (hög styrning, högt stöd)

När? Medarbetaren har viss kompetens men dippar i säkerhet/engagemang (D2).
Hur? Behåll riktningen men bygg motivation: förklara varför, ställ frågor, bjud in idéer.

Exempel: En medarbetare kan grunderna men tvekar inför svårare delar – du visar vägen men låter personen resonera och testa.

Missa inte: 5 verktyg för coachande ledarskap + fallgropar

S3 – Stödjande (lågt styrning, högt stöd)

När? Hög kompetens men ojämnt självförtroende/engagemang (D3).
Hur? Låt personen bestämma tillvägagångssättet, var bollplank, stärk ägarskap.

Exempel: Erfaren specialist som behöver sparring i prioriteringar – du ställer frågor, faciliterar beslut.

S4 – Delegerande (lågt styrning, lågt stöd)

När? Hög kompetens och högt engagemang (D4).
Hur? Sätt mål och ramar, delegera beslut, följ upp på effekt.

Exempel: Senior projektledare driver området självständigt – du fokuserar på resultat och undanröjer hinder.

Se vår guide: 9 sätt att delegera för resultat

Så matchar du stil till situation – 3-stegsmetoden

1. Definiera uppgiften: Vad är leveransen? Vad kräver den i tid, kvalitet och komplexitet?
2. Bedöm läget: Hur är personens kompetens (erfarenhet/kunskap) och engagemang (motivation/självförtroende) i just denna uppgift?
3. Välj beteende: Behövs mer tydlighet (S1–S2) eller mer ägarskap/stöd (S2–S3–S4)? Bestäm hur du följer upp.

Tips: Samma person kan vara D4 i en uppgift och D1 i en annan – byt stil därefter.

Snabba exempel från vardagen

• Ny teknik i teamet: Börja S1 (instruktion), gå över till S2 (coachning) när grunderna sitter.
• Rutinarbete som tappat energi: S3 – stöd motivation och variation, låt personen påverka upplägg.
• Senior expert med fullt ägarskap: S4 – delegera mål, följ upp effekt och undanröj hinder.

Vanliga fallgropar – och hur du undviker dem

• En stil för alla lägen: Lås dig inte. Gör en snabb D1–D4-bedömning inför viktiga uppgifter.
• Mikrostyrning av seniora medarbetare: Skadar engagemang. Skifta till S3–S4 och ge ramar + tillit.
• För lite stöd till nya: D1 behöver tydlighet och tät uppföljning (S1), annars växer osäkerhet.
• Otydliga mål: Utan väldefinierad leverans blir matchningen omöjlig. Sätt mål först, anpassa sen.
• Ingen uppföljning: Stilvalet är bara halva jobbet – etablera rytm för lärande och korrigering.

Frågor som hjälper dig välja rätt stil

• Vilket resultat vill vi ha – vad är “bra nog”?
• Vad kan personen redan, och vad är nytt i just den här uppgiften?
• Hur trygg känns personen – vad säger kroppsspråket och frågorna?
• Vilket stöd behövs för att öka kompetens? Vilket för att öka engagemang?
• När och hur följer vi upp – på aktivitet eller på effekt?

Situationsanpassning i teamkulturen

Gör det här synligt i teamet: prata öppet om uppgift, mognadsgrad och stödbehov. När alla förstår varför du leder på olika sätt i olika lägen ökar upplevd rättvisa och tempo – och lärandet går snabbare.

Läs vidare: Så vänder du jobbiga konflikter till positiva resultat