Sakliga skäl vid uppsägning – arbetsrätten och skyldigheter för dig som arbetsgivare

En tillsvidareanställd kan sägas upp av arbetsgivaren av två skäl: arbetsbrist eller personliga skäl. Har arbetstagaren begått riktigt allvarliga handlingar kan det i stället bli fråga om avskedande. Ett avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid och utan uppsägningslön.

Dokumentmall: Uppsägning av anställd

Mall: Avslut av anställning – checklista och exitintervju

Vad lagen kräver i dag

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Fram till 1 oktober 2022 hette kravet saklig grund. Det var inte bara ett namnbyte. Vid personliga skäl ska bedömningen i första hand handla om arbetstagaren tillräckligt allvarligt har brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och insett eller bort inse detta. Mindre ingripande åtgärder och omplacering ska också prövas.

Äldre domar från Arbetsdomstolen är fortfarande viktiga, i den mån de inte bygger på sådana delar av bedömningen som ändrades 2022. AD använder själv äldre praxis i nya avgöranden.

Läs även: Konkreta tips som gör svåra samtal betydligt lättare

Tre frågor som är bra att kontrollera

I praktiken är tre frågor särskilt viktiga vid uppsägning av personliga skäl. De är inte tre självständiga lagkrav, men ger en bra första kontroll av om det kan finnas sakliga skäl.

1. Finns ett åsidosättande?

Ett brott mot anställningsavtalet kan vara att inte följa ordningsregler eller säkerhetsföreskrifter, att vägra utföra arbete eller att inte göra jobbet som avtalats.

Det är du som arbetsgivare som ska bevisa vad som har hänt. Lösa påståenden räcker inte. Anteckningar, mejl, tidrapporter, vittnen och tidigare samtal är avgörande.

2. Har arbetstagaren insett eller bort inse detta?

Arbetstagaren ska ha förstått, eller borde ha förstått, att beteendet inte accepteras och att anställningen kan vara i fara. En uppsägning av personliga skäl ska i regel inte komma som en överraskning.

Det innebär ofta varning, erinran eller ett tydligt samtal – helst skriftligt. En enda mycket allvarlig handling kan dock göra en föregående varning onödig. Har du tidigare accepterat samma beteende hos andra måste du först göra klart att reglerna nu gäller alla.

3. Hur allvarligt är åsidosättandet?

Inte varje fel räcker. Det ska vara tillräckligt allvarligt i en helhetsbedömning. Det behöver inte vara en räknebar ekonomisk förlust. Störd arbetsro, sämre säkerhet, förlorad kundtid eller att andra slutar respektera reglerna kan väga in.

Tvåmånadersregeln

En uppsägning av personliga skäl får som huvudregel inte grunda sig enbart på omständigheter du har känt till i mer än två månader innan underrättelse enligt 30 § LAS (eller, om underrättelse inte lämnats, två månader före uppsägningen).

Äldre händelser kan ingå i en helhetsbild tillsammans med nyare. Undantag finns om dröjsmålet skett på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande, eller om det finns synnerliga skäl. Undantaget är restriktivt och måste bedömas i det enskilda fallet.

Omplaceringsskyldigheten

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos dig. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det arbetet.

Utred alltid om det är skäligt att kräva omplacering. Vid särskilt allvarlig misskötsamhet kan någon omplaceringsskyldighet saknas.

Har du tidigare berett arbetstagaren annat arbete på grund av personliga skäl, ska du som huvudregel anses ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten – om det inte finns särskilda skäl. Ett gammalt erbjudande långt bak i tiden kan vara ett sådant särskilt skäl.

• Erbjudandet bör vara skriftligt och avse ett arbete personen har tillräckliga kvalifikationer för.
• Avböjer arbetstagaren ett skäligt erbjudande utan godtagbart skäl behöver du normalt inte erbjuda mer.

Samma omplaceringskrav gäller i grunden även vid arbetsbrist.

Kollektivavtal kan styra bedömningen

Sedan 2022 får parterna på central nivå avtala om vad som ska räknas som sakliga skäl och hur omplacering ska tillämpas (2 c § LAS). På stora delar av den privata arbetsmarknaden finns huvudavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK respektive LO, med egna preciseringar om bland annat bristande prestationer, misskötsamhet och samarbetssvårigheter.

Har du kollektivavtal som anslutits till huvudavtalet kan bedömningen alltså vara mer preciserad än i lagen. Kolla vilket avtal som gäller hos dig.

Arbetsbrist är något annat

Arbetsbrist är alla skäl som inte är personliga: omorganisation, sämre efterfrågan, ny teknik, neddragning. Du behöver inte visa att företaget går med förlust. Däremot får du inte kalla något arbetsbrist om den verkliga orsaken är personens beteende.

Innan uppsägning på grund av arbetsbrist ska du undersöka om arbetstagaren kan erbjudas annat arbete hos arbetsgivaren. Först därefter blir turordningen aktuell för den övertalighet som återstår.

Vid turordning får alla arbetsgivare undanta högst tre arbetstagare som har särskild betydelse för verksamheten. Används undantaget får arbetsgivaren inte göra nya sådana undantag vid uppsägning inom tre månader.

Förhandling enligt MBL ska i många fall ske innan beslut fattas. LAS hänvisar till 11–14 §§ MBL vid arbetsbrist. Även en arbetsgivare utan kollektivavtal kan vara förhandlingsskyldig gentemot berörda fackförbund.

Avskedande är en annan sak

Avskedande (18 § LAS) kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter. Då upphör anställningen genast. Tröskeln för avskedande är betydligt högre än för uppsägning. Om agerandet inte når upp till kraven för avskedande måste det bedömas separat om det ändå finns sakliga skäl för uppsägning.

Så går förfarandet till vid personliga skäl

1. Utred och dokumentera.
2. Ge tydlig varning när det inte är en enstaka grov händelse.
3. Utred om det är skäligt att kräva omplacering.
4. Underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg (30 § LAS). Är personen med i facket ska den lokala organisationen varslas samtidigt.
5. Begärs överläggning inom en vecka får du inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen är avslutad.
6. Uppsägningen ska vara skriftlig och lämnas personligen om det går.
7. På begäran ska du uppge skälen, skriftligt om arbetstagaren vill det.

Sedan 2022 upphör anställningen som huvudregel när uppsägningstiden är slut även om det pågår en tvist. Du är alltså normalt inte skyldig att betala lön efter uppsägningstidens utgång medan målet prövas. Om uppsägningen senare bedöms strida mot LAS kan arbetsgivaren däremot bli skadeståndsskyldig, även för ekonomisk förlust. Uppsägningen kan också förklaras ogiltig i efterhand om sakliga skäl saknas.

För en arbetstagare som fyllt 69 år gäller inte 7 § LAS om sakliga skäl vid uppsägning.

Vanliga situationer

Olovlig frånvaro och sena ankomster

Enstaka sen ankomst räcker sällan. Upprepad frånvaro utan giltigt skäl, efter tillsägelse, kan räcka.

Bristande arbetsprestation

Dåliga resultat är inte automatiskt sakliga skäl. Prestationsnivån ska tydligt understiga vad du rimligen kunnat räkna med, och du ska ha gett instruktioner och möjlighet att rätta till det.

Samarbetssvårigheter

Det krävs mer än att två personer inte trivs. Problemen ska påverka arbetet, och du ska ha försökt lösa dem.

Ordervägran

Att vägra följa en tydlig och laglig instruktion är allvarligt, särskilt efter varning.

Brott, lojalitetsbrott och konkurrens

Stöld, bedrägeri mot arbetsgivaren eller allvarlig illojalitet kan ge uppsägning eller avsked beroende på grad.

Sjukdom och beroende

Sjukdom är i sig inte sakliga skäl. Uppsägning kan bli aktuell när arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt i sådan väsentlig grad att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, efter att skäliga anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder samt omplacering utretts. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är centralt.

Beroendeproblematik kräver en särskilt försiktig bedömning. Om problemen har sjukdomskaraktär aktualiseras arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, samtidigt som konkreta beteenden på arbetsplatsen kan behöva bedömas för sig.

Litet företag

I ett litet företag finns ofta färre realistiska omplaceringsalternativ, och samarbetsproblem kan vara svårare att lösa genom förflyttning. Samma krav på sakliga skäl gäller dock. Utredningen måste ändå göras.

Checklista innan du säger upp

• Är grunden arbetsbrist eller personliga skäl – på riktigt?
• Finns bevis, inte bara känsla?
• Har personen insett eller bort inse att anställningen är i fara?
• Har tvåmånadersregeln kollats?
• Har omplacering utretts, eller saknas skyldighet på grund av allvaret?
• Har underrättelse och ev. varsel till facket skett i tid?
• Är uppsägningsbeskedet skriftligt och korrekt?
• Gäller kollektivavtal eller huvudavtal som preciserar bedömningen?
• Vid arbetsbrist: har MBL-förhandling skett där det krävs?

Kort om vad som ändrades 2022

Tidigare (saklig grund)	I dag (sakliga skäl)
Begreppet saklig grund	Begreppet sakliga skäl
Mer utrymme att väga in personliga förhållanden	Fokus på avtalsbrottet och vad arbetstagaren insett eller bort inse
Omplacering kunde kräva mer omfattande prövning	En tidigare genomförd omplacering på grund av personliga skäl innebär normalt att omplaceringsskyldigheten är uppfylld, om inte särskilda skäl finns
Kravet kunde inte avtalas bort	Centrala kollektivavtal får precisera innebörden
Vid tvist kunde anställningen behöva fortgå	Anställningen upphör vid uppsägningstidens slut även under tvist
Undantag i turordning bara för små arbetsgivare	Alla arbetsgivare får undanta högst tre personer

Avslutning

Reglerna skyddar arbetstagaren mot godtycke, men de gör det också möjligt att avsluta en anställning när det finns verkliga skäl och när du har gjort rätt från början. I en tvist kan dokumentation, arbetstagarens insikt, försök till mindre ingripande åtgärder, omplacering och att formkraven följts få avgörande betydelse.

Den här texten är en översikt, inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende. Vid minsta tvekan: dokumentera, stäm av kollektivavtalet och ta hjälp innan beskedet går iväg.

Mall för avslut av anställning – checklista och exitintervju