Så vad är ”Change Leadership”( CL ), eller ”förändringsledarskap”?

Det har blivit allt viktigare för företag att ha kapabla ledare som kan förändringsledarskap och som kan identifiera dolda potentialer både internt och externt – ledare som genom sitt tankesätt kan skapa mer innovativa och förändringsdynamiska kulturer. 

Vad är en förändringsdynamisk kultur?

Det är en kultur som är uppbyggd på en skalbar, dynamisk struktur som kan katapulta vid behov och bromsa vid behov. Att snabbt kunna anpassa sig till nya förhållanden är kritiskt, och denna kapacitet kommer från ledarskapet på företaget. 

Samskapande – inte bara ett coolt modeord

”Co-creation”, eller ”samskapande” är inte ett coolt modeord som man kan tro ibland. Man klistrar på detta på möten där man ”brainstormar” men eftersom man ibland inte arbetar med processen på rätt sätt, och inte följer upp den, blir det inget samskapande. Ett enda möte skapar ingen potential utan kanske en trevlig stund – så vad är målsättningen?

CL är ett ledarskap, en ledarstil, som fokuserar på vikten av förbättring och anpassning till förändring. CL-ledarskapet är oerhört attraktivt för affärspartners och investerare eftersom detta ofta är ledare som inte är rädda att gå före eller att driva förändring. Detta kan ge stora vinster. En sådan ledare arbetar processmässigt med löpande samskapande aktiviteter och ett ständigt flöde av feedback från både medarbetare och omvärld. Det är ett sätt att vara, en ledarstil och något som aldrig tar slut eftersom omvärlden förändras snabbt.

Tips för att leda organisationsförändring

Det är inte enkelt att leda i förändring. Det kan tvärtom vara stressande i början, speciellt om snabba förändringar sker i omvärlden och organisationen behöver vända snabbt.  I en stor organisation vilar mycket av ansvaret på HR-avdelningen och i ett litet företag kanske direkt på företagsledarens direkta supportinsatser. Så vilka faktorer gör skillnad för om man ska lyckas med att förändra företaget och anpassa det för en innovativ och rörlig framtid?

Här följer några exempel.

• Uppriktighet

Introducera begreppet radikal uppriktighet. Ledare gör ofta misstaget att försöka dölja olika skeenden för sina medarbetare i tron att detta minskar stressen. Detta är oftast inte den bästa lösningen då det kan skapa misstroende när man till slut får redan på bristen av transparens. Detta kan skada företaget för lång tid framöver. Som ledare behöver du använda dig av radikal uppriktighet, ren, svidande, rakt på-attityd! Men den ska presenteras på rätt sätt, sakligt, tryggt och framförallt lösningsorienterat.

• Kommunikation

Det är viktigt att man som ledare och chef kan svara på alla frågor som personalen har, och det är viktigt att engagera sig i kommunikation, ta tiden till den. Det är samtidigt viktigt att arbeta mot det nya målet, om så är fallet, och vara en inspirerande och trygg ledare som vågar vara innovativ mitt i förändringens stress. Om företaget har flera personer i ledande positioner är det viktigt att öppna nya kommunikationskanaler som Q&A-sessions, man kan till och med behöva utöka kontorstiden, sitta kvar och prata över en kopp kaffe – eller skapa en privat kommunikationskanal där personalen alltid kan ni cheferna en och en. Detsamma gäller mellan VD och mellancheferna. Det behöver finnas 100% transparens och öppenhet.

Samtliga ledare i företaget behöver också ta på sig rollen som ”möjlighetsskapare” för att ge förändringen en positiv kostym. Ur förändring kommer alltid nya möjligheter. När saker flyttas ändras förutsättningar och helt nya potentialer blottas.

• Var ett stöd för de anställda

Covid-19 skapade på något sätt en blueprint för hur snabbt förändringar kan ske och hur viktigt det är med psykologiska faktorer som trygghet och öppenhet, framförallt mental hälsa. Väldigt många människor kände sig dränerade och isolerade under pandemin, flera tyckte inte att de fick något stöd från sina chefer - vilket visar att dessa chefer inte är lämpliga för ett framtidsorienterat ledarskap. Oavsett typen av förändring är organisationens ledare nyckelfaktorer i att stödja de anställda vilket innebär både personliga samtal såväl som hänvisning till mentala hälsoresurser och friskvård. Om ledarna inte är förberedda på ett ”emotionellt ledarskap” kan förtroendet skadas.

• Skapa en trygg kultur

Alla individer är kopplade för att vara trygga och säkra. I en kultur av psykologisk säkerhet kan de anställda utsättas för både tvära kast och snabba förändringar och ändå landa på fötterna. Kulturen är avgörande för hur smidigt förändringen ska gå. Psykologisk osäkerhet kan kännas som ett hot – psykologisk säkerhet är en av de allra viktigaste framgångsfaktorerna för ett team. För att skapa en kultur där man är trygg i sig själv och kan bli högpresterande behöver samtliga chefer i miljön förstå hur de ska hantera anställdas oro och frågor. Det behövs empati men ändå ett fast ledarskap, ett icke-dömande tankesätt och en förmedling av att den anställde kan ”säga vad som helst”. Det är nu det tydligt märks vilka chefer som är riktigt bra för företaget.

Missa inte: 10 vägledande principer för gott ledarskap

Företaget kan klara av de mest stressfulla situationer om samtliga anställda känner sig sedda – och ledarna i organisationen leder med radikal uppriktighet, transparens, öppen kommunikation och ett par ton empati.

Viktiga steg för ledaren

• Identifiera och förstå behovet av förändring
• Definiera och anpassa
• Skapa en vision som beskriver förändringen
• Skapa strukturen för utförandet
• Kommunicera behov och involvera människor i utvecklingen
• Samla in feedback
• Kommunicera och öppna stödjande kanaler
• Etablera förändringsplanen och starta genomförandet
• Utvärdera arbetet
• Fira de små framgångarna under resan

Som CL-ledare krävs olika förmågor. Du behöver ha förmågan att leda och påverka andra människor. Du behöver reagera mycket snabbt och framförallt smidigt när förändringar sker, och du ska genom observationer också kunna förutse dem så mycket som möjligt. Effektiv kommunikation och en personlighet som människor kan samarbeta med är viktigt. Du ska lätt kunna bygga förtroende och omgivningen ska förstå att du är trygg och empatisk samt prioriterar människor.

Se även: En bra chefs 5 viktigaste egenskaper

Visionen ska beskriva hur organisationen påverkas av förändringen samt vilket slutresultat som kommer att uppnås. Ofta skapas visioner med ett glapp från medarbetarna till visionen, det vill säga man ser målet men man förstår inte hur man personligen ska ta sig dit. Detta får inte förekomma. Människor behöver ha en tydlig röd tråd som man kan följa hela vägen genom förändringen, och man ska i förväg kunna se steg för steg hur resan ser ut ända fram till det resultat företaget ska uppnå. Där ska man också kunna se det positiva som resultatet medför.

Alla kan inte leda en organisationsförändring – välj rätt ledare.