- Ett vanligt misstag är exempelvis att man förlitar sig på magkänslan i alltför hög utsträckning och håller tummarna för att rekryteringen trots allt ska gå i lås, vilket kan leda till dyrköpta misstag som inte förser organisationen med det kompetenstillskott den så väl behöver, säger Jenny Vigren, marknadschef på rekryteringsföretaget Roi:recruit, som sammanställt en lista med:
De sju vanligaste misstagen ansvariga begår i rekryteringssammanhang
1. Att slarva med förarbetet
Som i så många andra sammanhang är gedigna förberedelser nyckeln till framgång även i rekryteringssammanhang. Kravprofilen är viktigast, där ni listar de egenskaper, kompetenser och erfarenheter den nyrekryterade medarbetaren bör ha. Den som är ivrig att komma igång slarvar ofta med förberedelserna. Om arbetet med kravprofilen går för snabbt riskerar ni att låsa er vid nuläget snarare än organisationens framtida utveckling.
2. Att inte reflektera över vilka delar av rekryteringsprocessen som bör hanteras in-house och vilka som bör outsourcas
Ta en funderare innan ni väljer att låta en extern rekryteringspartner hantera hela processen. Då riskerar ni nämligen att tappa kontroll över den. Om ni istället överväger att genomföra hela processen själva riskerar ni att hamna i situationer ni inte bemästrar. Vilka resurser har ni internt och vilka gör ni klokt i att lägga ut på externa samarbetspartners?
3. Att rekrytera en kopia på föregångaren
När en medarbetare slutar är det lätt att låsa sig vid att den ersättare som rekryteras ska vara en kopia av sin föregångare. Sträva istället efter att frigöra er från den tidigare medarbetaren och betrakta ersättningsrekryteringen som en möjlighet att få in kompetens, erfarenhet och egenskaper som verksamheten behöver föra att hantera framtida utmaningar.
4. Att inte anstränga sig för att göra företaget attraktivt för presumtiva medarbetare
Det är inte bara kandidaten som ska göra sig attraktiv för en presumtiv arbetsgivare, som arbetsgivare är det lika mycket upp till dig att framställa företaget på ett intressant sätt. Se till att återspegla verksamhetens kultur och värderingar redan på ett tidigt stadium, det ger kandidaten en god möjlighet att avgöra om värderingarna och företagskulturen känns rätt.
5. Att rekrytera från sitt nätverk
Visst kan det kännas lockande att rekrytera från sitt närmaste kontaktnät och att välja en kandidat baserat på magkänsla. Problemet är att organisationen då riskerar att gå miste om den kompetens den så väl behöver. Även om kandidaten är trevlig och passar in socialt i personalgruppen är det inte till särskilt stor hjälp om han eller hon saknar tillräcklig kompetens eller erfarenhet för att utföra sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. En grundregel är att inte involvera magkänslan förrän rekryteringsprocessen nått sin sista fas, då du väljer mellan flera likvärdiga kandidater.
6. Att inte avsluta snyggt
Ha för vana att alltid ge återkoppling till samtliga kandidater som visat intresse för en tjänst. Det kan låta som en självklarhet, men det är vanligt att glömma bort denna viktiga avslutande detalj i rekryteringsprocessen. Det tar inte många minuter att skicka ut ett standardiserat svar till samtliga kandidater, men det har stor inverkan på ert arbetsgivarrykte. Kandidater som inte får någon återkoppling på de jobb de sökt får förmodligen ett oprofessionellt intryck av er som arbetsgivare, vilket kan stå er dyrt på sikt eftersom kandidater tenderar att prata med varandra. Samma kandidat kan dessutom dyka upp och vara intressant inför en framtida rekrytering.
7. Att låta rekryteringsprocessen dra ut på tiden
En attraktiv kandidat på jakt efter ett nytt jobb är ofta involverad i flera parallella rekryteringsprocesser. Om ni inte återkopplar tillräckligt snabbt finns det en risk att en annan arbetsgivare hinner före. Tänk på att de bästa kandidaterna försvinner snabbt, se därför till att arbeta fokuserat och effektivt med rekryteringsprocessen.
