Av 10 Svenskar som skulle få den frågan från en bekant, skulle 9 känna sig okomfortabla med att svara.

Jag fascineras ofta när jag pratar om lön och belöningssystem. Fascineras så till vida att en så "enkel" sak kan vara så känslig. Men jag har själv varit där, så jag förstår. Jag minns en av mina första chefer som förklarade för mig att; lön är en hygienfaktor - punkt!

Jag ska försöka avdramatisera ämnet, och samtidigt ge tips på en enkel lönemodell som både arbetstagare och arbetsgivare kan använda. Förhoppningsvis lite mer pedagogiskt än min chef ovan.

Vart tog löneförhandlingen vägen?

När jag frågar HR-chefer vad skillnaden ligger i ett lönesamtal kontra löneförhandling, får jag olika svar. Från mindre erfarna HR-chefer är ofta svaren; att avdramatisera mötet och skapa en dialog - lite lätt romantiska svar kan jag tycka. Medan mer erfarna HR-chefer sonika svara; arbetsgivare vill/behöver inte förhandla med enskilda medarbetare, det gör man eventuellt med facket. Och det är det sistnämnda jag också får bekräftat från medarbetare; lönesamtal är ofta en monolog där ett lönebeslut kommuniceras från lönesättande chef.
Det här är synd. Båda parter skulle vinna på en mer ömsesidig förståelse och kreativt förhållningssätt till lön. Så här är mitt bidrag.

Uppfattningar kring lön

(miss)uppfattningar delar jag upp utifrån två perspektiv; arbetsgivare och arbetstagare. Vi börjar med arbetsgivaren.

Allt för många lönesättande chefer tror fortfarande att lönen fungerar som en motivationsfaktor - det gör den inte. Så gott som alla arbetstagare i Sverige förväntar sig en marknadsmässig lön, plus lite till - sen är det bra med det.

Vid en lönehöjning kommer givetvis arbetstagaren vara mer eller mindre glad, men det är ytterst kortvarigt. Ganska så snabbt har arbetstagaren anpassat sina utgifter efter inkomsten, och status quo har mer eller mindre uppnåtts.

Skulle däremot arbetstagaren uppfatta sin lön som låg/orättvis, då kommer den samma att påminna sig om detta resten av perioden. Så i de fall lönen har en inverkan på motivationen, så är det i negativ bemärkelse, som en missnöjesfaktor.

Från arbetstagarens sida förekommer ofta en uppfattning att lönen skall vara rättvis, och då inte sällan i förhållande till andra. Mitt tips är att aldrig argumentera för en viss lönenivå baserat på vad andra tjänar, utan basera den istället på vad du presterar.

Ett inte ovanligt argument vid en löneförhandling är att arbetstagaren hänvisar till sin insats i form av tid; jag jobbar faktiskt jätte mycket..! Min rekommendation är att istället hänvisa till vad du presterar, oavsett tidsåtgång. Och ha sedan en plan för hur du ska öka utväxlingen mellan insats och avkastning, för att på så sätt kunna tjäna mer utan att för den sakens skull jobba mer.

Lön för mödan... är inte en hållbar lönemodell

Under industrisamhället var ofta lönen baserad på resultat, tex ackordslön. Idag har majoriteten av arbetsverksamma i Sverige en lön baserad på tid, t ex tim- eller månadslön. Vad det gäller timanställning har jag inte mycket att tillföra, men med den senare desto mer.

Det här är mitt förslag på en transparant lönemodell. Transparant så till vida att den passar alla branscher, organisationer och funktioner. Till grund för en månadslön bör det ligga tre parametrar; marknad, väntat värde och mervärde.

Marknadsmässig lön är ett statistiskt underlag som ger ett spann att röra sig inom.

Väntat värde är vad en genomsnittlig medarbetare kan förväntas prestera, baserat på utbildning och erfarenhet.

Mervärdet är kopplat till individen och vad denne kan tänkas tillföra utöver väntat värde, baserat på personlighet, t ex "entusiasmerande", "hjälpsam", "effektiv", osv.

Ett räkneexempel vid rekrytering av en erfaren ekonomiassistent skulle kunna se ut enligt följande.
Marknadsmässig lön: 23,000 - 25,000
Väntat värde: 24,000
Mervärde: 1,500

Arbetsgivaren erbjuder 25,000, och arbetstagaren förhandlar upp lönen till 26,500. De två parterna har nu satt ingångslönen för den nyanställde, och så långt är inget konstigt. Det intressanta inträffar vid nästa lönesamtal, när provanställning övergår i tillsvidareanställning. Ja, jag förespråkar 3 - 6 månaders provanställning i alla lägen. Allt baserat på att lönen i första hand skall vara prestationsbaserad mer än något annat.

Vid nästkommande lönesamtal är "mina" parametrar ovan som bortblåsta, eventuellt med undantag av den första - det marknadsmässiga lönespannet. Helt plötsligt är det budget, konjunktur och utveckling som ligger till grund för kommande lönenivå. Och i och med det går anställningen in i en, för båda parter, godtycklig lönemodell.

När det borde vara tvärt om. Det marknadsmässiga lönespannet kan man nu släppa helt och hållet, det används bara för ingångslön. Nu och i fortsättningen är det istället värde och mervärde som skall utvärderas och ligga till grund för nästkommande lönenivå och dito period.

Bonus och provision då?

Bonus- och provisionssystem kolliderar inte med min lönemodell. Tvärt om kan det vara lämpligt med ett bonussystem när t ex "mervärdet" tenderar till att kraftigt fluktuera över en löneperiod. Att då bryta ur "mervärdet" från den fasta månadslönen och lägga den som en rörlig del med fler avstämningar än lönesamtalet en gång per år.

Provision som enbart är baserat på resultat kan i många fall vara ett bra komplement till min lönemodell, tex inom säljorganisationer.

Hur svårt kan det vara?

Jag tror du som jag ser att en sådan här lönemodell är mer förståelig än andra klassiska, även om den initialt har en viss startsträcka. En startsträcka som jag som konsult kan korta ned - markant!

Trots det möter jag mellan varven total oförståelse. Några gånger har jag funderat på att fortsätta med det jag gör idag, men i en anställning. Ovillkorligen kommer frågan från rekryteringskonsulten; vad har du för löneanspråk? Några gånger har jag förklarat min lönemodell ovan, men idag vet jag bättre.. jag höftar till med något lämpligt, så får man ta en "riktig" lönediskussionen längre fram.