Employer branding definieras på Wikipedia med orden “Employer branding handlar om hur ett företag eller organisation uppfattas som arbetsgivare av potentiella, nuvarande och tidigare anställda”.
Kort och gott handlar det alltså om arbetsgivarvarumärket vilket i förlängningen är att dels attrahera, men också behålla och utveckla/ motivera företagets främsta resurser - de anställda som är hjärtat i organisationen. För att attrahera morgondagens stjärnor handlar det inte endast om att erbjuda en bra lönenivå, förmåner, atmosfär/ lokaler eller att ge friheter som att kunna tids-kompensera eller jobba hemifrån. Kraven som ställs på en arbetsgivare framöver kan vara mycket större och kan handla mer om flexibilitet på flera plan - det är fler och större initiativ som ofta värdesätts av den yngre generationen.
Den kanske viktigaste insikten kring employer branding och att arbeta med frågan är att man måste göra det ordentligt - på riktigt. Det innebär att för att jobba med frågan inifrån och ut.
Hur självklart det än kan låta, att ta hand om sina anställda här och nu - innan man rekryterar - så är det fortfarande ytterst vanligt att man arbetar hårt för att skapa kulturen utifrån och in, det vill säga att man marknadsför sig mot potentiella nya kandidater som hur man vill agera framöver, utan att nödvändigtvis vara där själv än.
Employer branding är inte en fråga för HR eller personalansvarig, det är en fråga som säkrar driften av företaget - och således en fråga som bör vara aktuell på styrelsenivå. I dagsläget är det en fråga som kan komma som enskilda initiativ, men det är inte regelbundet uppe på agendan i tillräckligt stor utsträckning. När kompetens börjar bli en bristvara är det av största vikt att man anstränger sig för att positionera sig på arbetsmarknaden. Om man i sin styrelse inte har kompetensen för att lyfta dessa frågor bör man se sig omkring möjligheter att ta in den.
Man bör i detta arbetet arbeta brett med frågor kring kulturen, sina värderingar (vad står vi för som bolag eller organisation?) och vart är vi på väg?
Detta för att faktiskt veta vilken kompetens vi behöver, hur vi hittar denna och att också kunna hitta attraktiva vägar att locka den kompetensen till just vårt team.
När både ledning och styrelse tar till sig dessa frågor och vill arbeta med dem så ökar chanserna att bygga en bättre kultur med anställda som blir tydliga ambassadörer för företaget och som i sin tur lockar till sig nästa generation talanger.
Men hur går vi rent praktiskt till väga?
Ta med de anställda i dialogen, våga ställa krassa frågor:
- Vad är det som du anser att vi är duktiga på?
- Vad får dig att gå till jobbet?
- Varför trivs du hos oss?
- Vad ser du helst att vi blir bättre på?
Genom att göra detta så kommer man lättare att kunna lära känna sin organisation inifrån och ut, ur era viktiga ambassadörers perspektiv. Att detta skall göra nytta förutsätter naturligtvis att ledningen genuint vill ta till sig, lyssna och agera för att bygga ett sundare företag - där styrelse kan följa upp arbetet och arbeta aktivt med frågorna.
5 steg mot att arbeta affärsdrivande med Employer Branding
1. Sätt konkreta mål och tänk ut er önskade effekt
För att säkra en satsning skall bli effektfull kring employer branding så måste den ha en tydlig koppling till era långsiktiga verksamhetsmål. Det innebär att man bör ställa sig frågor kring vad man vill komma fram till:
- Vad vill vi uppnå?
- Högre kännedom bland befintliga eller helt nya målgrupper?
- Fler eller mer engagerade medarbetare
- Fler ansökningar?
För att koppla målen kring Employer Branding till affären så måste det finnas en samsyn mellan flera parter, såväl ledning som styrelse, men också HR, sälj och marknad. Om ni inte internt har kompetensen för att arbeta med frågorna, ta då extern hjälp.
2. Se över er interna kompetens
Det är viktigt att identifiera vilka kompetenser som är verkligt kritiska för verksamhetsmålen och likaså vilka som är av önske-karaktär.
Vilka nyckelkompetenser finns redan i teamet och vilka saknar man helt?
Ett vanligt misstag är att satsa allt på att marknadsföra företaget utåt istället för att investera i, och skapa ambassadörer av, den fantastiska kompetens man faktiskt redan har.
3. Insikter om målgruppen
När ni sett över kompetensen behöver man identifiera vad som är viktigt och attraktivt för dem hos en arbetsgivare. Vilka så kallade triggers har de? Vilken uppfattning har de om ert arbetsgivarvarumärke hittills? Genom att ställa kritiska frågor kommer man lättare förstå vad framtidens arbetstagare eftersträvar, vad som får dem att vilja jobba i ert företag.
Förutom klassiska motivationer som:
- Lokalen / Läget
- Teknologi
- Team (arbetskollegor)
- Förmåner
- Utbildning
- Säkerhet
- Work life-balance
- Nyttja sina kunskaper och kunna skapa nya
- Att ens idéer värdesätts
- Möjligheter att kunna växa i en organisation
Kan framtidens arbetstagare värdesätta frihet och möjligheten att själva kunna styra sitt schema eller vart de fysiskt utgår från. Det kommer att ställas mer förväntningar på framtidens arbetsplatser.
4. Formulera ert faktiska erbjudande
Utifrån det ni lärt er om era tilltänkta kandidater i undersökningar, bör man formulera erbjudandet som skall förknippas med er för att attrahera rätt talanger. Erbjudandet skall genomsyra all kommunikation och bör vara äkta och såklart efterlevas även i nuläget (för de som jobbar i företaget nu).
5. Planera, initiera samt utvärdera
När ni har satt er strategi, identifierat såväl målgrupp som budskap bör arbetet med en plan för kommunikation tas fram. Iterera sedan och gå löpande tillbaka till ert “mätsystem” för att kontrollera att insatserna faktiskt är de rätta och att de bidrar till ert Employer brand. I förlängningen då också till er affär.
