- Företag bör definitivt tänka till innan de väljer att outsourca en så viktig och verksamhetskritisk verksamhet som rekryteringsprocessen. Som arbetsgivare sitter du inne på värdefull kunskap om organisationens kompetensbehov som sällan kan förmedlas i sin helhet till rekryteringskonsulter, säger Linus Zackrisson, som driver karriärföretaget Min Karriär och föreläser om vikten av att värna om HR-organisationens interna rekryteringskompetens.

Han menar att många organisationer strävar efter att fylla en lucka snarare än att rekrytera den kompetens man verkligen behöver för att kunna bygga ett vinnande team när det är dags att rekrytera en ny medarbetare.

- Om Lisa på ekonomiavdelningen slutar begår många organisationer misstaget att ”Rekrytera en ny Lisa”, man strävar efter att hitta en ersättare som i så stor utsträckning som möjligt påminner om sin föregångare. I den här situationen bör organisationer istället fokusera på att hitta en medarbetare som kan hjälpa organisationen att nå sina framtida mål, säger Linus Zackrisson.

Genomför delar av rekryteringsprocessen själv

Han rekommenderar organisationer att genomföra åtminstone de inledande stegen i rekryteringsprocessen på egen hand. Att identifiera ett antal intressanta kandidater är numera relativt snabbt gjort via exempelvis en avancerad sökning på Linkedin. När HR-avdelningen väl sållat fram ett antal intressanta kandidater kan de välja att kontakta en extern rekryteringskonsult som slutför rekryteringsprocessen. Det spar dyrbara konsulttimmar och kan även generera ett bättre resultat i slutänden.

- Jag brukar jämföra traditionella rekryteringsföretag med resebyråer. Få anlitar numera en resebyrå, merparten väljer istället att skräddarsy sin resa på egen hand via nätet. Detsamma gäller rekryteringsföretag. Allt fler företag inser värdet i att anlita rekryteringsföretagen till de delar av rekryteringsprocessen där deras expertkompetens verkligen kan komma till sin rätt, nämligen slutskedet av rekryteringen, säger Linus Zackrisson.

Intern rekryteringskompetens utifrån mångfaldsperspektiv

Ytterligare ett skäl till att HR-avdelningen bör värna om sin interna rekryteringskompetens är det faktum att intern kompetens ökar sannolikheten att rekryteringen sker utifrån ett mångfaldsperspektiv.

- Arbeta konsekvent med att öka mångfalden i personalstyrkan så du har tillräckligt mycket kännedom om organisationens kort- och långsiktiga behov när det väl är dags för en nyrekrytering. Då slipper organisationer förlita sig på tips och rekommendationer från befintliga medarbetare, vilket riskerar att skapa en homogen medarbetarstyrka, säger Linus Zackrisson.

Stärk kravställarrollen vid rekryteringar

Organisationer som vill säkerställa ett långsiktigt fokus i sin rekryteringsprocess bör därför kvalitetssäkra och gärna hantera åtminstone delar av rekryteringsprocessen i egen hand. Det ökar förutsättningarna att hänsyn verkligen tas till alla de parametrar som påverkar rekryteringsprocessens träffsäkerhet och resultat.

- Rekryteringskonsulter arbetar på uppdrag och utför endast det uppdrag de instruerats att genomföra. Det kan låta som en självklarhet, men det är otroligt viktigt att HR-organisationer är kompetenta kravställare när det är dags att rekrytera en ny medarbetare. Om HR-organisationen inte vet exakt vilken kompetens de söker riskerar kvaliteten på en outsourcad rekrytering att minska, säger Linus Zackrisson.