Varför känner sig så många felbedömda trots individuell lönesättning?

Modellen individuell lönesättning infördes på 1990-talet av arbetsgivaren. Med en stark övertygelse från arbetsgivaren så ställde sig tjänstemannafacken sig tidigt bakom modellen. Det dröjde dock ett tag innan Kommunal införde modellen.

Man ska komma ihåg att tanken med modellen var god när den infördes. Medarbetarna ska kunna påverka sin löneutveckling genom prestation, kompetens, ansvarstagande och resultat. Den medarbetare som bidrar mer till verksamheten ska också kunna få en högre löneutveckling. I teorin låter det både motiverande och rättvist.

Men är lönesättningsmodellen verkligen rättvist i praktiken?

Varje år när det är dags för den individuella lönesättningen väcker det många känslor hos medarbetarna. Det är många som tycker att det har levererat utifrån de kraven som arbetsgivaren har ställt på dem. Men ändå lyckas man inte få den lönesättning som man själv förväntas ha fått. För att individuell lönesättning ska upplevas som rättvis krävs tydliga lönekriterier, en kompetent chef och en transparent process. Medabetaren behöver förstå vad som förväntas, hur prestationen bedöms och på vilka grunder lönen sätts. Det är först när dessa förutsättningar finns kan individuell lönesättning skapa motovation, engagemang och en känsla av att insatser faktiskt uppmärksammas.

Vilka utmaningar har lönesättningsmodellen?

Om kriterierna är otydliga, om bedömningen skiljer sig från chefer eller om kommunikationen brister kan lönesättningen upplevas väldigt orättvis och godtycklig. Då är risken hög att lönesättningsmodellen får motsatt effekt. Istället för att medarbetarna ska känna sig motiverade skapas frustation, misstro och minskat engagemang.

Som HR har jag ofta funderat på var gränsen går mellan objektiv bedömning och subjektiva uppfattningar. Två medarbetare kan göra ett fantastiskt jobb men bedöms olika beroende på chefens förväntningar, relationer eller hur väl prestationen synliggörs.

Jag tror på modellen kan vara ett kraftfullt verktyg för att belöna prestation och utveckling. Men den kräver modiga chefer, tydliga processer och ett aktivt HR-stöd för att upplevas rättvis.

Den kanske viktigaste frågan är inte om individuell lönesättning är rätt eller fel.

Frågan är snarare: Upplever medarbetarna att den är rättvis?

Av

Camilla Renström

Katarina Schuurman