Så här har det varit länge - alldeles för länge, om du frågar mig. När jag säger att det borde vara tvärt om, menar jag inte det bokstavligen.. men näst intill. Och det här är inte bara min önskan. Att i större utsträckning rekrytera personlighet skulle gynna alla parter; arbetsgivare, arbetstagare och eventuella rekryterare. Låt oss börja från början.Vad som ligger till grund för vår prestation
Till grund för vår prestation ligger fyra komponenter; personlighet, kunskap, erfarenhet och motivation. Alla är mer eller mindre viktiga, allt baserat på funktion och uppgift. Om du skulle drista dig till att rangordna dessa fyra, hur skulle den rangordningen se ut? Hm.. intressant! Så när det kommer till rekrytering, hur värderas dessa? Vi tar en titt på vad arbetsgivaren i första hand söker.
Vad arbetsgivare vill ha
Arbetsgivare vill ha en högpresterande arbetstagare. Frågan är då; vad är en högpresterande medarbetare? I en modern Svensk studie fick ett hundratal konsultchefer uttala sin "önskelista" på kvaliteter hos konsulter. Den konsoliderade listan såg ut så här:
- Lyhörd
- Engagerad
- Samarbetsvillig
- Prestigelös
- Empatisk
- Kompetent
- Tillmötesgående
- Tillgänglig
- Effektiv
- Ambitiös
Av de tio adjektiven är bara ett som är direkt kopplat till kunskap och/eller erfarenhet. Så det verkar som att både du och chefer i allmänhet är överens om dina värden.
Till det kan jag (och majoriteten av framgångsrika chefer) intyga att av de fyra komponenterna som ligger till grund för vår prestation, är det bara två som en chef med lätthet kan hantera.
De fyra komponenterna i en anställningscykel
Ur ett HR-perspektiv består en anställning av fyra steg; rekrytering, förvaltning, utveckling och avveckling.
1. Rekrytera
Det är här arbetsgivaren har möjlighet att välja en personlighet som passar funktionen. Personlighet är något chefen inte utvecklar, annat än marginellt och i så fall över lång tid. Även erfarenhet, framför allt livserfarenhet är något som arbetsgivaren kan ta till vara på i det första steget.
2. Förvalta
Här återfinns chefens huvudsakliga (dagliga) arbete; att upprätthålla motivationen hos sina medarbetare.
3. Utveckla
Det tredje steget är det ofta mest kritiska när det kommer till personalutveckling. Här skickar chefen medarbetaren på utbildning (kunskap), initierar projekt bestående av en blandning av mindre respektive mer rutinerade medarbetare (erfarenhet), mm.
4. Avveckla
Här avvecklas människan. Antingen att den själv säger upp sig, går vidare i organisationen, eller blir avskedad.
Om någon reagerar på den plandrivna cykeln kan jag lugna er med att det givetvis ingår en agil iteration mellan steg två och tre.
Så hur ser det ut i verkligheten?
Inte som jag skulle önska i alla fall. Självklart förstår majoriteten av arbetsgivare att personlighet i kombination med tjänsten är avgörande för att nå framgång. Tyvärr tar allt för få sig tiden att utforska personligheten och faller istället tillbaka på CV med tillhörande "track reckord". Jag påstår att det i första hand kommer ur okunskap, alltså man vet inte riktigt hur man skall kunna se människan bakom CV:et.
I andra hand handlar det om effektivitet (läs: lathet), speciellt hos rekryteringsbolagen. Dom påstår i och för sig att dom alltid ser människan bakom CV:et. Men det är rätt lätt att slå hål på. Hur då? Gå in på en av de större rekryteringsbolagens hemsida och läs hur många rekryteringar de gör per år, och slå sen ut det på antalet rekryteringskonsulter dom har.. dom kan aldrig finna den tiden om dom inte jobbar 36 timmar per dygn.
