Så rekryterar du rätt person i USA – från Sverige

I en debattartikel på Företagande.se den 3 november skriver Småföretagarnas Riksförbunds ordförande Ghassan Ghaziri att fyra av tio medlemsföretag har tvingats tacka nej till satsningar för att banken sagt nej till lån. När kapitalet är knappt får tillväxtstegen inte bli fel. För ett svenskt småföretag som säljer i USA är den första anställningen på plats ofta det dyraste steget, och det som är svårast att backa från.

Många har redan en agent eller distributör, och det räcker länge. Men när ett par nyckelkunder vill ha en egen kontakt, eller affären står still mellan dina resor, behöver du någon som driver den varje vecka. Då uppstår ett praktiskt problem: hur bedömer man en kandidat i Texas eller Illinois från ett kontor i Jönköping?

Börja med CV:t, men läs det som en revisor. Amerikanska CV:n är skrivna för att sälja, och titlar som "Vice President" betyder mindre än i Sverige. Fråga efter konkreta resultat: vilka konton växte, hur mycket, under vilka år, och vad kandidaten själv gjorde. Den som bara svarar med "vi" har ofta suttit bredvid. Jag undrade varför så många imponerande CV:n inte tål den frågan. Som JD/MBA till utbildningen pressar jag på den punkten. Mitt bolag startade i slutet av 80-talet och jag tog över det 2006; jag har arbetat med startups och Fortune 500, rekryterat ledningsgrupper, seniora chefer, vd:ar eller styrelseledamöter. Efter tusentals intervjuer från hela världen får jag empiriska data, som metadata om man så vill.

Ta ett svenskt teknikföretag som ska anställa sin första säljchef i USA. Våra konsulter tar sig an det genom att be kandidaten rita upp den första affären i en namngiven delstat, ringa tidigare chefer själva (inte bara kollegor) och testa tidigt om paketet och mandatet håller. Det filtrerar bort CV:t som inte tål vardagen.

Referenser är viktigare än många svenska företagare tror, och svårare att få. Be om namn på tidigare chefer, inte bara kollegor, och ring själv. Om det går, prata också med en kund kandidaten har sålt till; tonen säger mycket.

Låt sedan kandidaten arbeta med ditt problem. Be kandidaten beskriva hur den första affären i en namngiven delstat skulle gå till: vilka kunder, vilka mässor, vilken tidsplan, osv. Den som pratar i allmänna termer om "relationsbyggande" är sällan den du behöver. Ha med en kollega som känner marknaden, och genomför minst ett samtal på det språk affären sker på.

Var också beredd på att kandidaten bedömer dig. En erfaren amerikansk säljchef förväntar sig en tydlig rörlig del kopplad till mål som går att påverka, inte ett svenskt paket med hög fast lön. Säljchefen vill veta vilka beslut som får fattas i USA, till exempel rabatter inom givna ramar, och hur snabbt svar kommer från Sverige. Ett generöst paket utan mandat ser tunt ut i Houston. För att säga det rakt: varken ett fint CV eller ett generöst paket räcker utan skriftligt mandat.

När avtalet är påskrivet börjar nästa del av bedömningen. Bestäm från början att kundavtal, prislistor och kunddata ägs av bolaget och ligger i bolagets system, inte i en persons telefon. Det handlar inte om misstro; det skyddar både dig och den du anställer. Planera också in en första vecka i Sverige, i produktionen och med de kollegor som den nyanställda kommer att kontakta när något går fel. Det är där en ny säljchef lär sig vad företaget faktiskt kan lova.

Som fransmännen säger, mieux vaut prévenir que guérir: bättre att förebygga än att bota (jag är av fransk/amerikansk kultur). Slutligen: res dit innan du bestämmer dig, om rollen är avgörande. En flygbiljett och två dagar är billigt jämfört med ett år med fel person. När varje krona räknas är det bättre att anställa rätt person ett kvartal senare än fel person i dag. Likväl, trots pressen att komma igång, lönar det sig att vänta. Tills bedömningen håller.

Olivier Safir är vd för Pact & Partners, där han leder globala chefsrekryteringar och hjälper utländska företag att anställa ledare i USA.