När du registrerar dig som medlem på Företagande.se godtar du dessa medlemsvillkor. Du är själv ansvarig för att ditt uppträdande är i enlighet med medlemsvillkoren och gällande svensk lagstiftning.
Du går med på att inte posta något störande, stötande, vulgärt, hatiskt, hotande, sexuellt anspelande eller något annat material som kan tänkas bryta mot någon tillämplig lag. Om du bryter mot detta kan det leda till att du blir permanent avstängd och din Internetleverantör kontaktas. Varje meddelandes IP-adress sparas för att stärka detta vid eventuellt missbruk. Du går med på att webbmaster, administratör och moderatorer har rätt att ta bort, ändra, flytta eller stänga vilka inlägg som helst, när som helst. Som en användare går du med på att all information som du skrivit in sparas i databasen. Den informationen kommer inte att distribueras till någon tredje part utan ditt samtycke. Webbmastern, administratören eller moderatorer kan inte hållas ansvariga vid intrångsförsök som kan leda till att data stjäls.
Som medlem får du även vårt nyhetsbrev med artiklar och erbjudanden. Om du önskar kan du enkelt avregistrera dig från detta nyhetsbrev. I övrigt används e-postadressen bara för att aktivera din registrering, och för att skicka ett nytt lösenord till dig om du råkar glömma det.
När du registrerar dig på forumet godkänner du samtidigt att de uppgifter som du lämnar behandlas i enlighet med personuppgiftslagen.
Copyright
Allt material på Företagande.se är skyddat enligt lagen om upphovsrätt. Det gäller allt innehåll på webbplatsen, som exempelvis artiklar, texter och grafik. Du kan använda material från webbplatsen för privat, men icke kommersiellt bruk. Du får publicera artiklar förutsatt att du länkar tillbaka. Ange vänligen källa om du citerar. Är du osäker på vad som gäller är du välkommen att kontakta oss.
Cookies och cookiehantering
Företagande.se använder cookies. En cookie är en textfil som lagras på användarens dator, för att sedan hämtas upp av servern när användaren åter besöker sajten.
En cookie innehåller ingen personinformation. Vill du inte tillåta lagring av cookies på din dator kan du stänga av funktionen i din webbläsare. Inga cookies kommer då att sparas, men vissa delar av denna webbplats kommer då kanske inte att fungera korrekt.
Disclaimer
Material som publiceras på Foretagande.se är endast avsett som allmän information och skall inte ses som professionell rådgivning. Det finns risk att innehållet inte är uttömmande eller helt uppdaterat. Användandet av material på denna hemsida sker på användarens egen risk. Foretagande.se ansvarar inte för och har inga förpliktelser i förhållande till material på hemsidan eller material på annan hemsida med länk till eller från denna hemsida. Genom att klicka på " Jag har läst och accepterar villkoren " går du med på att bindas till dessa villkor.
Varför bli medlem?
Det kostar inget
Bli skribent
Få ett riktigt vasst nyhetsbrev
Ladda ner mallar
Delta i diskussionsform
Rabatter hos Circle K, Sendify, Samsung, St1, mfl.
Circle K - rabatt på drivmedel.
Sendify - troligen Sveriges bästa fraktavtal.
Samsung - exklusiva erbjudanden, upp till 30% rabatt.
St1 - rabatt på drivmedel.
Med flera.
Varför bli medlem?
Det kostar inget
Bli skribent
Få ett riktigt vasst nyhetsbrev
Ladda ner mallar
Delta i diskussionsform
Rabatter hos Circle K, Sendify, Samsung, St1, mfl.
Circle K - rabatt på drivmedel.
Sendify - troligen Sveriges bästa fraktavtal.
Samsung - exklusiva erbjudanden, upp till 30% rabatt.
Semesterersättning är ju lagstadgat. [br][br]Men det är ju bara att räkna baklänges och sätta lönen därefter.[br][br]Enkelt exempel: Han ska ha en timlön på 113 kr. Då ger du honom 100 kr i timmen + 13 kr i semesterersättning i timmen, och betalar ut semesterdelen varje månad, tillsammans med övriga lönen.[br][br]Sen förstår jag inte varför den anställde inte vill ha semesterlön...
Du bör[1] kunna avtala att timlönen ingår i den lön du betalar ut. Resultatet blir ju detsamma, om du betalar 112 kr/h eller 100 kr/h + 12% semesterersättning.[br][br]Kontraktsmässigt bör det stå att den lön ni avtalat inkluderar semesterersättningen.[br][br][br][1] Jag är ganska säker på detta, men har ingen referens tillhanda mer än mitt minne.
Det är en tvingande och komplicerad lagstiftning angående semesterregler SFS 1997:480. Grundtanken är att det inte ska gå att komma förbi att ge en anställd ledighet. Rör det sig om en kortare anställning på max 3 månader går det att betala en en kontant semesterersättning istället.[br][br]Det är vidare viktigt att man inte betalar ut semesterersättningen löpande utan i samband med ledigheten. Arbetsdomstolen har nyligen i en dom 2010/89 resonerat så här:[br][br][i]Skadestånd för brott mot semesterlagen[br][br]I H.S:s anställningsavtal anges att semesterlönen är ”inkluderad i den vanliga lönen men kan om den anställde så önskar avräknas och utbetalas 1 gång om år (under semestrandet)”. Det är ostridigt att utbetalning av semesterlönen har skett fortlöpande i samband med utbetalning av månadslönen, dvs. i enlighet med anställningsavtalet.[br]Enligt 26 § semesterlagen ska semesterlön emellertid betalas ut i samband med semesterledigheten. Den bestämmelsen syftar till att hindra avtal om inräknande av semesterlön i arbetslönen och därmed utbetalning av semes-terlönen med de löpande löneutbetalningarna utan samband med semesterle-digheten (se prop. 1976/77:90 s. 208 f.). Avsteg från denna bestämmelse får ske bara till förmån för arbetstagaren eller genom kollektivavtal som avses i lagens 2 a § andra stycket. Som tingsrätten har konstaterat är inte något av dessa undantag tillämpliga i det här fallet. Den omtvistade regeln i anställ-ningsavtalet och bolagets månadsvisa utbetalning av semesterlönen har alltså stridit mot semesterlagens bestämmelse om utbetalning av semesterlön.[br]H.S. är mot denna bakgrund berättigad till skadestånd i enlighet med 32 § semesterlagen. Enligt den bestämmelsen ska skadeståndet bestämmas med beaktande även av omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Arbetsdomstolen beaktar i detta fall särskilt att bolaget klart har brutit mot en bestämmelse i semesterlagen som tydligt uttrycker lagens karaktär av social skyddslag. Samtidigt måste beaktas att H.S. inte har gjort gällande att han fått lägre semesterlön än han varit berättigad till. Arbetsdomstolen finner med beaktande av dessa omständigheter att det allmänna skadeståndet ska bestämmas till skäliga 15 000 kr.[br][br]Rättegångskostnader[br]H.S. har i allt väsentligt vunnit bifall till sin talan. Vid den nu angivna utgången ska bolaget förpliktas att fullt ut ersätta H.S. för hans rätte-gångskostnader vid tingsrätten. Det av honom där yrkade beloppet, 148 387 kr, får anses skäligt.[br]Bolaget ska som förlorande part i Arbetsdomstolen också ersätta H.S. för hans rättegångskostnader här. Det yrkade beloppet är skäligt.[/i]
Tack så hemskt mycket för era svar! :)[br][br]Anledningen till att han bara vill ha en rak timlön är att det rör sig om ett uppdrag, där man vanligtvis fakturerar timarvode. Men i det här fallet ska personen ha ut lön istället (anställd) och då har man räknat om det "vanliga" timarvodet och kommit fram till en viss timlön han vill ha.[br][br]Då det inte rör sig om någon fast anställning, utan vid behov, så antar jag att det är okej att betala ut semesterersättning med varje lönetillfälle? Då beräknad så som ni anger i exemplen ovan. Jag måste väl särredovisa den då också?
Du måste bestämma vilken anställningsform som ska gälla för uppdraget. Eftersom det gäller en tillfällig anställning kan man använda sig av visstidsanställning genom att i anställningsavtalet skriva in ett slutdatum. Man ska då tänka på att visstidsanställningen övergår i en tillsvidareanställning om den sammanlagda anställlningstiden överstiger 2 år under en 5 årsperiod.[br][br]Timanställning är inte en anställningsform utan betyder bara att lönen betalas per timme. Anställningen måste ändå vara en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Ofta används ordet timanställning slarvigt för att beskriva behovsanställning.
Vinga79, du har fått bra information i den här tråden.[br][br]Du har väl dock inte fått svar på din egentliga fråga, vilken var ifall du måste bokföra semesterersättningen för sig eller ifall den kan klumpas ihop på samma konto som lönen bokförs på.[br][br]Du kan göra vilket som, det är knappast jätteviktigt att du bokför lönen exkl. semesterdelen på ett konto för löner och semesterdelen på ett konto för semesterersättning utan du kan bokföra hela ersättningen på ett konto för löner.[br]
Tack igen för era svar! :)[br][br]Stifor: Behöver jag speca semestern på lönespecen då?[br][br]Anställningen är inte tidsbegränsad så det måste mao röra sig om en tillvidareanställning, icke schemalagd, med timlön. [br][br]Anställningsavtalet är undermåligt ser jag. Där står det att det rör sig om en "timanställning vid behov". Det är inte jag som ansvarar för det, då jag bara är ek.ass. Men bör jag påtala för min arbetsgivare att det brister? Det kanske inte ens gäller? Det står även "Lön enligt separat avtal". Det avtalet är muntligt och finns inte på pränt. :-\[br]
Prenumerera